Как применить дисциплинарное взыскание: 6 этапов

0
19
Как оформить дисциплинарное взыскание?

Работник имеет ряд должностных обязательств, от выполнения которых зависит эффективность работы всей структуры. Правила внутреннего распорядка регламентируют нормы поведения, иерархическую систему, регулирующую взаимосвязи между сотрудниками.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 Это быстро и бесплатно!

Сегодня мы поговорим об инструменте наказания для провинившихся рабочих – дисциплинарных взысканиях, их принципах, сроках, видах.

Основополагающие понятия

Трудовая дисциплина – комплекс норм и правил поведения, регламентированных нормативно-правовой базой рассматриваемой организации. Существует прямая зависимость между исполнением предписаний и эффективностью работы каждого сотрудника.

Дисциплинарные проступок – нарушение правил внутреннего распорядка, вина за неисполнение которых лежит на плечах работника.

Дисциплинарные взыскания – единичные или систематические нарушения трудовой дисциплины, приведшие к снижению качества конечного продукта или предоставляемой услуги.

Работодатель имеет право применить регламентированные законодательством инструменты, чтобы привести наказание в исполнение.

Важно знать! Участились случаи сознательного манипулирования работниками, посредством безосновательных дисциплинарных взысканий. В таком случае обратитесь в правоохранительные органы, закон на вашей стороне!

Как правильно наложить дисциплинарное взыскание на работника — смотрите тут:

Особенности и предназначение дисциплинарных взысканий

ТК РФ регламентирует порядок и сроки вынесения дисциплинарных наказаний. Однако трудовой договор фирмы-собственника содержит (не всегда) дополнительные пункты или виды взысканий, действующие в рамках внутренней нормативной базы.

Руководитель в праве наказать коллектив или индивидуальное лицо:

  • если служащий совершил действие, на которое не имел права в рамках должностных полномочий или рабочих инструкций;
  • за неподчинение прямому приказу, нарушение норм и правил поведения, утвержденных руководителем организации;
  • если работник пренебрегает трудовой дисциплиной (опоздания, систематические прогулы, неисполнение предписанных обязанностей).
  • за самовольный выход в отпуск, покидания рабочего места без уважительной причины;
  • за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте, отказ в прохождении тренингов по охране труда, медицинского освидетельствования.

Случаи, когда уместно применить вышеописанный инструмент, прописаны в статье 192 Трудового Кодекса РФ.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наложение юридической ответственности преследует несколько целей:

  1. Укрепление дисциплины внутри коллектива.
  2. Наказание стимулирует провинившегося с большей самоотдачей выполнять должностные обязательства.
  3. Повышение эффективности рабочего процесса.
  4. Увольнение работника активирует работу структурных подразделений компании. Так оценивается их профессиональный уровень.

Сроки давности юридической ответственности

Статья 194 ТК РФ говорит, что взыскания могут быть наложены в течении календарного месяца с момента обнаружения нарушений. Если они выявлены в ходе проверочных мероприятий или аттестации, руководитель имеет право на применение в течении двух лет.

Срок действия дисциплинарного наказания – 1 год с момента вынесения приказа о наложении. Если в течении этого срока работодатель не имел претензий к провинившемуся, с работника «автоматически» снимается дисциплинарное взыскание.

Снятие наложенных санкций раньше сроков возможно в случае:

  • личной инициативы управленца;
  • ходатайства о снятии взыскания со стороны профсоюзной организации;
  • письменной просьбы провинившегося сотрудника;
  • заступничества руководителя структурного подразделения, где работает опальный сотрудник.

Важно знать! Вышеописанные инструменты снижают срок годности взыскания до минимума, однако законодательство РФ не регламентирует его продолжительность.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ описывает механизм применения трех разновидностей юридической ответственности:

  1. Замечание – неудовлетворенность трудовой деятельностью работника в устной форме. «Разбор полетов» не имеет правовых последствий, но стимулирует коллектив не совершать подобных ошибок впредь.
  2. Выговор – документально подтвержденное наказание за систематическое пренебрежение трудовой дисциплиной или должностными обязанностями.
  3. Увольнение – крайняя степень взыскания, регулируемая трудовым законодательством. Организации в одностороннем порядке расторгает договор о найме, вердикт заносится в трудовую книжку персонала.

Последствия для нарушителей

Характер нарушений, их «степень тяжести» имеют следующие негативные стороны:

  • в отместку руководить может депремировать сотрудника, частично или полностью. Если такие действия прописаны во внутреннем уставе организации, управленец имеет право лишить виновного всех стимулирующих выплат;
  • статья 81 ТК говорит, что повторные проступки, в течении действующего дисциплинарного взыскания, являются поводом для расторжения трудового договора в одностороннем порядке.

Правила и порядок применения взысканий

Ответная реакция на нарушение трудовой дисциплины сопровождается процессами и шагами, перечень которых представлен ниже:

  1. Перед вынесением приговора сотрудник имеет право подать объяснительную записку. На оформление документа дается двое суток. Отсутствие вышеназванных бумаг не является поводов для приостановки вынесения вердикта. По каким правилам оформляется объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте — читайте здесь.
  2. Руководство имеет право применить только одно дисциплинарное взыскание, сроки действия которого были озвучены выше. Управленец обязан ознакомиться с положениями статьи 81 ТК РФ, где регламентируются категории и проступки, подпадающие под них.
  3. На издание приказа о дисциплинарном взыскании отводится календарный месяц, если нарушения выявлены в ходе проверочных мероприятий — вышестоящие обязаны прореагировать в течении двух лет.

Этапы дисциплинарного делопроизводства

Документы локальной юридической силы и законодательство предписывает несколько шагов, описывающих формирование юридической ответственности:

  1. Работник имеет право написать объяснительную в течении двух дней, где указывает: дату и время составления, паспортные данные составителя, занимаемую должность, обязательства, его оценку правонарушения.
  2. Вышестоящее руководство обращается к начальнику структурного подразделения за подтверждением нарушений трудовой дисциплины, рабочего процесса, интересуется его мнением по поводу наложения санкций.
  3. Происходит оценка имеющихся материалов, по факту изучения выносится вердикт о причастности/виновности рассматриваемого физического лица.
  4. До наложения взысканий, работодатель изучает отягощающие, либо смягчающие обстоятельства совершенного проступка.
  5. Выбор метода и вида наказания, в соответствии со статьей 192 ТК РФ. Этот пункт важен, потому как от эффективности взыскания зависит дальнейшая работоспособности и показатели провинившегося сотрудника. Для управленца важно педагогическая и психологическая подготовка.
  6. Издается приказ о наложении выбранного взыскания. В течении трех дней содержание документа доводится до сведения виновного, он имеет право ознакомится с решением (под роспись). Если персонал отказывается ставить подпись, составляется дополнительный акт. Тут вы узнаете, как оформить акт об отказе от подписи.
Докладная записка о проступке работника.

Документальное оформление дисциплинарного взыскания

Факт нарушения субординации или должностных обязательств документально фиксируется. Так, наложение санкций сопровождается оформлением следующих бумаг:

  • акт, подтверждающий факт нарушения вышеописанных норм и порядков внутри организации;
  • докладная сотрудника, объясняющая его позицию в рассматриваемом вопросе;
  • решение комиссии после принятия окончательного решения.

Последним оформляется приказ о наложении взыскания. В нем обязательно наличествует:

  • занимаемая должность, паспортные данные провинившегося;
  • краткое описание совершенного проступка, положения, подтверждающие недопустимость совершенных действий;
  • вид наложенных санкций;
  • основания для вынесения описанного выше взыскания.

Заключение

Дисциплинарные взыскания – инструмент сдерживания морального разложение коллектива. Знание того, что правонарушение сопровождается наказанием, положительно влияет на дисциплину, должностные обязательства выполняются более качественно. Трудовой процесс становится более эффективным.

Порядок и правила применения дисциплинарных взысканий рассмотрены в этом видео:

Позвоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

5 × 1 =