Система управления кадрами как залог процветания компании

0
48
Как работает система управления персоналом организации?

Современная организация – сложная система взаимоотношений между структурными подразделениями, персоналом, руководящим составом. Для более эффективного трудового процесса предусмотрена система управления персоналом. Сегодня мы поговорим о ее особенностях, целях и задачах, структуре, методах и принципах работы с сотрудниками.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 Это быстро и бесплатно!

Основополагающие понятия

Система управления персоналом (СУП) – комплекс мероприятий, направленный на повышение личных качеств подчиненных, их профессиональный рост и развитие. Формирование такой структуры сопровождается детальным анализом особенностей рассматриваемой компании.

Организационная структура СУП – это совокупность элементов, взаимосвязанных с должностными лицами посредством разработанных механизмов.

Служба управления персоналом – структурное подразделение компании, занимающееся подбором, адаптацией, повышением уровня квалификации имеющего штата сотрудников. Чаще таких специалистов называют «кадровиками», а их место работы – отделом кадров или кадровой службой.

Объект системы управления – сотрудники организации, работа с которыми регулируется разработанной ранее программой.

По каким правилам функционирует СУП вы узнаете в этом видео:

Субъект СУП – должностные лица, ответственные за функционирование вышеназванной структуры. Сюда входят: высший руководящий состав компании, линейный управленческий персонал.

Важно знать! Строение такой системы сопровождается формированием надстроек, специализированных подразделений (отдел по найму или подсистема повышения уровня квалификации).

Цели и задачи системы управления персоналом

Опыт зарубежных компаний показывает, что главная цель внедрение инновационной системы – обеспечение организационной структуры опытными кадрами, повышение эффективности их использования, профессиональное развитие.

Помимо основной цели, существует несколько второстепенных:

  1. Экономические – направлены на достижение максимальной расчетной величины прибыли компании.
  2. Научно-технические призваны повысить производительность труда, качественный уровень конечного продукта/услуги. Главный инструмент достижения поставленных задач – улучшение материально-технической базы, технологичности трудового процесса.
  3. Производственно-коммерческие – соответствие планового уровня прибыли количеству выпускаемой продукции, темпам роста производства, реализации готового продукта.
  4. Социальные – направлены на удовлетворение желаний и стремлений рабочего контингента, улучшение атмосферы внутри коллектива, а следовательно – повышения мотивации наличествующего штата.

Помимо вышеназванных целей, теоретики и опытные управленцы выделяют ряд дополнительных.

Второй уровень

  • разработка программы управления персоналом с учетом возможного изменения ситуации в будущем;
  • расчет перспектив и прогнозирование роста потенциала работников;
  • повышение самоотдачи сотрудников – создание мотивационной базы, социальное обеспечение подчиненных.
Методы управления персоналом.

Третий уровень

  • анализ возникновения новых задач для персонала, вероятность их успешной интеграции с измененным трудовым процессом. Рассматривается возможность найма дополнительного персонала;
  • планирование темпов развития штата, отдельных физических лиц;
  • анализ качества трудового процесса, планирование социального развития и поощрения служащих.

Главные задачи

Среди главных задач СУП выделяют следующие:

  1. Формирование профессионального, эффективного, производительного коллектива.
  2. Реализация сплоченности, достижение продуктивной работы личного состава.
  3. Повышение уровня комфорта (эргономики) трудового процесса.
  4. Подготовка и развитие профессиональных качеств подразделений, индивидуальных лиц.
  5. Формирование коллективного «монолита», удержание наиболее ценных сотрудников.
  6. Улучшение финансового положения каждого работника.
Важно знать! Схематическое представление системы управления персоналом представляется в виде дерева, где: ствол символизирует руководство (центральный аппарат управления), множество ответвлений – структурные компоненты (подсистемы), реализующие возложенные на них обязанности.

Функции СУП

Специалисты справедливо выделяют несколько основополагающий функций, наличие которых обязательно для любой системы управления персоналом:

  • планирование – разработка кадровой политики, анализ имеющего штата, его возможностей и потенциала, кадровое обеспечение за счет внешних источников;
  • управление наймом и учетом – кадровая служба организует набор сотрудников на вакантную должность, проводит отбор кандидатов, структурирует информацию о перемещениях, увольнении, повышении персонала;
  • оценивание/обучение – эта функция отвечает за формирование профессиональных качеств служащих, своевременную проверку уровня квалификации, выявление лучших и худших работников;
  • мотивирование – разработка программы материального/ нематериального стимулирования позволяет в разы повысить эффективность служащих, их самоотдачу;
  • управление социальным развитием – организация берет на себя заботу об охране труда, поддержании надлежащего здоровья, организует питание в течении рабочего дня.
Ключевые элементы СУП.

Структура и составные части системы

За разработкой целостной системы скрывается кропотливая работа по формированию взаимосвязей между структурными элементами. Ниже представлен перечень основных структурных подсистем:

  1. Общее управление кадрами – формирование алгоритма работы персонала на микро и макроуровнях.
  2. Планирование и маркетинговая политика – подсистема отвечает за оценку потенциала каждого подчиненного, прогнозирование потребностей организации в будущем. Тут вы узнаете, какие способы используются для оценки потенциала сотрудников фирмы.
  3. Учет персонала – подразделение занимается рациональным распределением сотрудников по организационным структурам, документирует бизнес-процессы повышения, понижения, перевода личного состава.
  4. Управление организационными отношениями – обеспечивает стабильность организации, регулирует взаимосвязь между руководителем и подчиненными, регламентирует внутренние правила для коллектива.
  5. Развитие кадров – подсистема ориентирована на обучение, повышение квалификации работников организационной структуры.
  6. Социальное развитие и правовая деятельность – управляет трудовым расписанием, повышает уровень комфорта, удовлетворенности рабочей атмосферой внутри коллектива.
Важно знать! Разработка и развитие СУП требует системного анализа в решении возникающих конфликтных или кризисных ситуациях.

Методы и принципы управления

Среди популярных способов управления служащими можно выделить:

  • метод сравнений – анализ существующей системы с однородными структурами в более успешных компаниях;
  • последовательная подстановка – вычисление влияние факторов на функционирование СУП;
  • декомпозиция – разделение сложного явление на большее количество частей, чем проще компонент, тем он понятнее;
  • принцип динамики – последовательное исключение случайных отклонений от заданного ранее ряда данных. Применяется, когда обработки требуют множество количественных показателей;
  • структуризация целей – качественное обоснование поставленных целей внутри организации;
  • экспертная аналитика – квалифицированный специалист, приглашенный извне, изучает СУП, дает рекомендации по усовершенствованию;
  • нормативный принцип – применение нормативов, регламентирующих количественную характеристику персонала, тип структурной организации;
  • параметрия – устанавливается соответствие между элементами системы производства и параметрами СУП;
  • морфологический анализ – формируется морфологическая матрица, состоящая из перечня подсистем, тех задач, которые они в состоянии выполнить;
  • творческое совещание – обсуждение идей по улучшению имеющейся системы управления, реализуется принцип «мозгового центра».

По каким правилам проводится аттестация персонала в организации и для чего она нужна — читайте здесь.

Ключевые принципы управления персоналом

  1. Системность.
  2. Приоритетность целей конечного продукта над задачами регулирования служащих.
  3. Кадровый резерв, взаимозаменяемость сотрудников.
  4. Перспективность и прогрессивность трудовой деятельности.
  5. Экономическая целесообразность стоимости персонала, их уровня квалификации.
  6. Научность.
  7. Иерархичность.
Варианты управления персоналом организации.

Порядок формирования и оценка СУП

Управленец инициирует разработку системы управления, руководствуясь следующими этапами:

  • разработка технико-экономического обоснования – сюда входят подготовительные мероприятия по оценке эффективности, практичности и стоимости запланированных работ;
  • задание на проектирование – документ, который состоит из: критериев оценивания будущей СУП, функций, целей, предложений и рекомендаций по модернизации;
  • общий проект – формируется структура предполагаемой системы, ее взаимодействие с подразделениями, основные инструменты, принципы построения;
  • рабочий проект – разрабатывается соответствующая документация, регламентирующая правила внутреннего пользования, выполнения поставленных задач;
  • внедрение проекта – предполагает профессиональную подготовку коллектива, расчет, оценку рабочего процесса после внедрения СУП.

Ниже приведен перечень критерии новосозданной системы управления персоналом:

  1. Расчетная характеристика бюджета на персонал с валовой выручкой.
  2. Уровень текучести штата. Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать вы узнаете по ссылке.
  3. Удельное соотношение расходов/доходов на одного сотрудника.
  4. Средний размер затрат на подготовку, адаптацию персонала в организации.
  5. Длительность заполнения вакансий.

Совершенствование и обеспечение системы управления

Процесс развития СУП сводится к обеспечению максимальных результатов в трех направлениях:

  1. Эффективность – каждый вложенный рубль должен выражаться в росте производительности, эффективности рабочего процесса.
  2. Саморегулировка, плановое обновление.
  3. Устойчивость служащих – работники должны верить в организацию при изменении внешний факторов.

Работа в этих областях практически бесконечна, так как идеала добиться сложно. Обеспечение вышеназванной системы делиться на:

  • кадровое – в организационной структуре обязаны наличествовать профессиональные сотрудники;
  • качественное – стандартизирует набор жизненно необходимых должностей для штатного функционирования СУП;
  • информационное – обязательно наличие справочной, нормативно-правовой, образовательной, технико-экономической документации;
  • техническое – средства оргтехники, а также материальной базы для сбора, регистрации, обработки информации;
  • правовое – юридическое воздействие на структурные элементы для достижения максимальной эффективности работы СУП.
Важно знать! Кадровая система управления подбирает квалифицированных сотрудников, способствует их росту и развитию в профессиональном направлении. Повышение продуктивности рабочего процесса – главная задача внедрение такой надстройки.

Заключение

Система управления персоналом – важнейшая составляющая успешной компании. Продуманная кадровая политика и систематический подход во взаимодействии с сотрудниками – залог будущего развития организационной структуры.

Как наладить эффективную работу системы управления персоналом — смотрите тут:

Позвоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

четыре × два =