Подписывайтесь на нас в Яндекс.Дзен

Секреты и принципы управления конфликтами в фирме

Действие и поведение человека подчиняется не только здравому смыслу, но и эмпирическому воздействию (эмоциональность, горячность). В условиях организационной структуры часто возникают не контролированные конфликты, деструктивным образом воздействующие на рабочих процесс.

Сегодня мы затронем основные принципы науки конфликтологии, адаптируем полученные знания под нужды управленческого аппарата.

Основополагающие понятия

Конфликт – открытое столкновение полярных целей, идей, стремлений или взглядов. Возникают как между отдельными личностями, так и коллективами, более крупными социальными ячейками. Международные исследования показали, что более 15% времени уходит на пререкания и боестолкновения участников рабочего процесса.

Возникающие противоречия имеют деструктивный характер. Последствия частой ругани работников – снижение эффективности и отдачи труда, ухудшение микроклимата внутри коллектива, рост конкуренции и враждебности участников трудовой деятельности.

Бесконфликтность (безразличие) свидетельствует об отсутствии свежих идей, пропало креативное мышление, инициативность. Как итог – для организации одинаково опасно как обилие противоборств, так и их полное отсутствие.

Как осуществляется управление конфликтом в организации – смотрите тут:

Стресс – состояние напряжения, возникающее под воздействием внешних и внутренних факторов. Катализаторы (о них мы поговорим позже) влияют на силу деструктивного воздействия, последствия.

Психологи Томас Холмс и Ричард Раэ создали 300-бальную стрессовую шкалу и сделали вывод, что более 80% сотрудников рискуют приобрести физиологический или психологический дискомфорт.

Характерные особенности и причины возникновения конфликтов

Современные конфликтологи выделяют несколько черт любой напряженной ситуации:

  • полярная позиция противоборствующих сторон;
  • противоположные цели, желания и стремления, взгляды на разрешение одного вопроса, ситуации;
  • разногласие в методах и средствах достижения цели первостепенной важности.

Наиболее распространенные причины возникновения представлены ниже:

  • потребность в ресурсах – главный фактор формирования конфликтной ситуации. Крупные компании мира ограничены имеющейся ресурсной базой, поэтому сотрудники сражаются за финансы, материалы, оборудование;
  • консерватизм – желание неизменности положения дел достойное стремление, но не в условиях стремительно развивающего бизнеса.
  • разочарование в выбранном направлении;
  • взаимозависимость – высокая взаимосвязь между работниками диктуется организацией рабочего процесса большинства структур. Поэтому для эффективной работы полезно сотрудничать с коллегами. По каким правилам проводится аттестация рабочих мест по условиям труда вы узнаете в статье по ссылке;
  • различие в целях – с развитием бизнес-структуры задачи и потребности отделов претерпевают изменения. Со временем личные цели могут выполнятся в угоду всеобщим, что приводит к конфликтной ситуации;
  • существенная разница в манере поведения, воспитании, жизненных ценностях и принципах.
Основные уровни конфликтов.

Стресс формируется под влиянием следующих факторов:

  • организационные – личность подвергается конфликту ролей, когда к сотруднику предъявляют противоречивые требования. Перегрузка или малый рабочий тонус;
  • трудовой процесс не вызывает заинтересованности;
  • неопределенность возникает, когда работник не понимает, что от него ожидает вышестоящее руководство;
  • проблемы личностного характера.
Интересно знать! Негативную энергию конфликтных ситуаций можно направить на формирование свежих идей, креативного подхода к решению поставленных задач.

Разновидности и этапы конфликтов

Специалисты различают два типа противоборства:

  1. Функциональные – расхождение во мнениях на почве отхождения от старого, формирование нового. Возникает из-за консервативных взглядов части сотрудников коллектива, руководителей. Цель такой конфликта – достижение лучших результатов.
  2. Дисфункциональные – разрушительно воздействуют на микроклимат организации, последствия такого явления – снижение продуктивности трудового процесса, качества предоставляемых услуг, конечного продукта.

По распространению выделяют следующие типы противоборства:

  1. Межличностные – наиболее распространенный вид. Проявляется как соперничество между высокопоставленными управленцами за ресурсы, столкновение жизненных принципов, характеров.
  2. Внутригрупповое – борьба индивида с позицией социальной ячейки. Возникают из-за разных взглядов на жизнь, целей и методов их достижения.
  3. Межгрупповое – открытый или закрытый конфликт между формальными/неформальными структурами. Победителю достанутся ресурсы, самоутверждение в глазах большинства, возможность навязать мнение большинству.
  4. Внутриорганизационные призывает в участники всех. Возникают в период становления бизнес-структуры, ее отладки, формального создания иерархической системы. Конфликт может быть: горизонтальным (участники – равные по статусу сотрудники), вертикальным (разноуровневое противоборство), ролевым и линейно-функциональным (руководитель против подчиненного).
Противостояние между сотрудниками возникает из-за высокой конкуренции, различий в воспитании, моральных ценностях. Как решить такую ситуация без ущерба общему делу? Объедините обе стороны, направьте их силы на решение совместной задачи.

Конфликт руководителя и подчиненного формируется из-за недостаточного опыта управленца, незнания должностных обязанностей работником. Курсы повышения квалификации и структурирование прав и требований рабочего процесса решат проблему.

Противоборство между высшим управленческим составом грозит разрушить устоявшийся рабочий процесс. Такая ситуация требует вмешательства третье стороны – собственника рассматриваемой организации.

Структура конфликта в организации

Противостояние не возникает в одночасье, это длительный процесс, разделенный на несколько этапов:

  • на начальной стадии формируются претензии и благоприятные условия для возникновения конфликта;
  • накопление ресурсов, создание информационного оружия против оппонента;
  • открытая фаза противоборства, где высказываются накопленные претензии;
  • ситуация разрешается путем перестройки психологического состояния сторон, изменением ситуации за пределами «зоны боевых действий»;
  • намерения и высказанные идеи приобретают материальную форму – так формируются креативные идеи и подходы;
  • заключительная стадия аккумулирует последствия, возникающие после борьбы сторон.
Методы разрешения конфликтов.

Каждый конфликт имеет устойчивый набор структурных элементов, неизменный с течением времени:

  1. Участники противостояния.
  2. Условия возникновения.
  3. Предмет, ставший «камнем преткновения».
  4. Перечень действий сторон конфликта.
  5. Результат и последствия открытой борьбы.

Способы воздействия на конфликтующих

Организация системы управления строится на известных стратегиях поведения, о который пойдет речь чуть позже. Однако для управленца существуют структурные методы:

  • публикация распоряжений и приказов, то есть использование высокого положение в социальной ячейке;
  • минимизировать взаимозависимость участников конфликта: «развести» их по принципиально разным структурным компонентам;
  • внедрение третьей стороны (парламентера), таким образом запускается интеграционный процесс. Что такое бизнес-процессы предприятия и каких видов они бывают вы узнаете по ссылке;
  • объединение конфликтных отделов в единую структуру, постановка общей задачи

Помимо этого, выделяют четыре действенных способа воздействия:

  1. Механизмы координации и интеграции – установка четкой иерархической структуры, конфликт между сотрудниками решается общим начальником. Интеграция предполагает создание промежуточных служб для координации взаимодействия между отделами.
  2. Система вознаграждений – сотрудников, помогающих решать деструктивные последствия разногласий, нужно материально заинтересовать. Всеобщее признание и поощрения – хороший способ наладить трудовую дисциплину. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.
  3. Требования к работе – четкое разъяснение должностных обязательств минимизирует вероятность появления конфликта. Работник также должен знать полномочия, границы ответственности. Какая установлена ответственность главного бухгалтера предприятия и какие изменения произошли в законодательстве – читайте здесь.
  4. Разработка комплексных целей – совместными усилиями создается стратегия развития, которая объединяет коллектив вокруг поставленной задачи.

Управлять стрессом несколько сложнее, суть манипуляций сводиться к внедрению двух стратегий воздействия:

  1. Организационная – кардинальное изменение окружающего работника пространства, разработка оздоровительной программы.
  2. Индивидуальная – включает в себя психологический подход (смена окружения, поведенческих привычек, отношения к окружающим) и физиологический (работа над улучшением состояние здоровья, общего самочувствия с целью борьбы со стрессом)
Интересно знать! Существует ряд дисциплинарных взысканий за систематическое создание конфликтных ситуаций. Это расценивается как пренебрежение пунктами рабочей субординации и дисциплины, карается по всей строгости.

Стили разрешения конфликтных ситуаций

Так называемая сетка Томаса-Кильменна определяет потребность и стиль поведения в рассматриваемой ситуации.

Исходя из этого утверждения формируется пять стилей регулирования:

  1. Избегание – вы не отстаиваете свою или чужую точку зрения. Такая модель поведения применима в случаях: тривиальности спорной ситуации, нахождения в заведомо невыгодном положении, когда наносимый вред несопоставим с получаемой прибылью.
  2. Приспособление – уступаете и принимаете позицию другой стороны, озабочены рассмотрением ее положений. Используется, когда: знаете ложность отстаиваемой позиции, стремитесь показать свою рассудительность, нужно уступить ради сохранения сотрудничества.
  3. Конкуренция – самоотверженно отстаиваете свою позицию, удовлетворение собственных потребностей стоит на первой месте. Применимо в ситуациях: чрезвычайной важности, когда нужны стремительные и жесткие решения, принятия непопулярных решений, укрепления субординации и дисциплины в коллективе.
  4. Компромисс – проявляете уважение к каждой стороне конфликта. Однако такая линия поведения полностью не удовлетворит потребности противников. Применимо для: достижения временных договоренностей, ввиду недостатка времени, когда признать победителя нельзя.
  5. Сотрудничество – вы готовы объединится с другими, чтобы совместное решение удовлетворило потребности каждой стороны. Используется в ситуациях: когда важен полученный опыт, а не результат, объединения полярных точек зрения, нахождения удовлетворительного решения конфликта.

Заключение

Управление конфликтами в организации – важнейший инструмент сохранения микроклимата внутри коллектива, аккумуляции новых идей, минимизация деструктивного влияния эгоистичных побуждений сотрудников.

Опытный управленец знает, как превратить конфликтную ситуация в повышение работоспособности подчиненных, улучшение качества предоставляемых услуг.

Какая природа у конфликтов и конфликтных ситуаций вы узнаете в этом видео:

Понравилась статья?
Лайк автору
Загрузка...
Подписывайтесь на нас в Яндекс.Дзен