Секреты и принципы управления конфликтами в фирме

0
49
Как управлять конфликтами в организации?

Действие и поведение человека подчиняется не только здравому смыслу, но и эмпирическому воздействию (эмоциональность, горячность). В условиях организационной структуры часто возникают не контролированные конфликты, деструктивным образом воздействующие на рабочих процесс.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 Это быстро и бесплатно!

Сегодня мы затронем основные принципы науки конфликтологии, адаптируем полученные знания под нужды управленческого аппарата.

Основополагающие понятия

Конфликт – открытое столкновение полярных целей, идей, стремлений или взглядов. Возникают как между отдельными личностями, так и коллективами, более крупными социальными ячейками. Международные исследования показали, что более 15% времени уходит на пререкания и боестолкновения участников рабочего процесса.

Возникающие противоречия имеют деструктивный характер. Последствия частой ругани работников – снижение эффективности и отдачи труда, ухудшение микроклимата внутри коллектива, рост конкуренции и враждебности участников трудовой деятельности.

Бесконфликтность (безразличие) свидетельствует об отсутствии свежих идей, пропало креативное мышление, инициативность. Как итог – для организации одинаково опасно как обилие противоборств, так и их полное отсутствие.

Как осуществляется управление конфликтом в организации — смотрите тут:

Стресс – состояние напряжения, возникающее под воздействием внешних и внутренних факторов. Катализаторы (о них мы поговорим позже) влияют на силу деструктивного воздействия, последствия.

Психологи Томас Холмс и Ричард Раэ создали 300-бальную стрессовую шкалу и сделали вывод, что более 80% сотрудников рискуют приобрести физиологический или психологический дискомфорт.

Характерные особенности и причины возникновения конфликтов

Современные конфликтологи выделяют несколько черт любой напряженной ситуации:

  • полярная позиция противоборствующих сторон;
  • противоположные цели, желания и стремления, взгляды на разрешение одного вопроса, ситуации;
  • разногласие в методах и средствах достижения цели первостепенной важности.

Наиболее распространенные причины возникновения представлены ниже:

  • потребность в ресурсах – главный фактор формирования конфликтной ситуации. Крупные компании мира ограничены имеющейся ресурсной базой, поэтому сотрудники сражаются за финансы, материалы, оборудование;
  • консерватизм – желание неизменности положения дел достойное стремление, но не в условиях стремительно развивающего бизнеса.
  • разочарование в выбранном направлении;
  • взаимозависимость – высокая взаимосвязь между работниками диктуется организацией рабочего процесса большинства структур. Поэтому для эффективной работы полезно сотрудничать с коллегами. По каким правилам проводится аттестация рабочих мест по условиям труда вы узнаете в статье по ссылке;
  • различие в целях – с развитием бизнес-структуры задачи и потребности отделов претерпевают изменения. Со временем личные цели могут выполнятся в угоду всеобщим, что приводит к конфликтной ситуации;
  • существенная разница в манере поведения, воспитании, жизненных ценностях и принципах.
Основные уровни конфликтов.

Стресс формируется под влиянием следующих факторов:

  • организационные – личность подвергается конфликту ролей, когда к сотруднику предъявляют противоречивые требования. Перегрузка или малый рабочий тонус;
  • трудовой процесс не вызывает заинтересованности;
  • неопределенность возникает, когда работник не понимает, что от него ожидает вышестоящее руководство;
  • проблемы личностного характера.
Интересно знать! Негативную энергию конфликтных ситуаций можно направить на формирование свежих идей, креативного подхода к решению поставленных задач.

Разновидности и этапы конфликтов

Специалисты различают два типа противоборства:

  1. Функциональные – расхождение во мнениях на почве отхождения от старого, формирование нового. Возникает из-за консервативных взглядов части сотрудников коллектива, руководителей. Цель такой конфликта – достижение лучших результатов.
  2. Дисфункциональные – разрушительно воздействуют на микроклимат организации, последствия такого явления – снижение продуктивности трудового процесса, качества предоставляемых услуг, конечного продукта.

По распространению выделяют следующие типы противоборства:

  1. Межличностные – наиболее распространенный вид. Проявляется как соперничество между высокопоставленными управленцами за ресурсы, столкновение жизненных принципов, характеров.
  2. Внутригрупповое – борьба индивида с позицией социальной ячейки. Возникают из-за разных взглядов на жизнь, целей и методов их достижения.
  3. Межгрупповое – открытый или закрытый конфликт между формальными/неформальными структурами. Победителю достанутся ресурсы, самоутверждение в глазах большинства, возможность навязать мнение большинству.
  4. Внутриорганизационные призывает в участники всех. Возникают в период становления бизнес-структуры, ее отладки, формального создания иерархической системы. Конфликт может быть: горизонтальным (участники – равные по статусу сотрудники), вертикальным (разноуровневое противоборство), ролевым и линейно-функциональным (руководитель против подчиненного).
Противостояние между сотрудниками возникает из-за высокой конкуренции, различий в воспитании, моральных ценностях. Как решить такую ситуация без ущерба общему делу? Объедините обе стороны, направьте их силы на решение совместной задачи.

Конфликт руководителя и подчиненного формируется из-за недостаточного опыта управленца, незнания должностных обязанностей работником. Курсы повышения квалификации и структурирование прав и требований рабочего процесса решат проблему.

Противоборство между высшим управленческим составом грозит разрушить устоявшийся рабочий процесс. Такая ситуация требует вмешательства третье стороны – собственника рассматриваемой организации.

Структура конфликта в организации

Противостояние не возникает в одночасье, это длительный процесс, разделенный на несколько этапов:

  • на начальной стадии формируются претензии и благоприятные условия для возникновения конфликта;
  • накопление ресурсов, создание информационного оружия против оппонента;
  • открытая фаза противоборства, где высказываются накопленные претензии;
  • ситуация разрешается путем перестройки психологического состояния сторон, изменением ситуации за пределами «зоны боевых действий»;
  • намерения и высказанные идеи приобретают материальную форму – так формируются креативные идеи и подходы;
  • заключительная стадия аккумулирует последствия, возникающие после борьбы сторон.
Методы разрешения конфликтов.

Каждый конфликт имеет устойчивый набор структурных элементов, неизменный с течением времени:

  1. Участники противостояния.
  2. Условия возникновения.
  3. Предмет, ставший «камнем преткновения».
  4. Перечень действий сторон конфликта.
  5. Результат и последствия открытой борьбы.

Способы воздействия на конфликтующих

Организация системы управления строится на известных стратегиях поведения, о который пойдет речь чуть позже. Однако для управленца существуют структурные методы:

  • публикация распоряжений и приказов, то есть использование высокого положение в социальной ячейке;
  • минимизировать взаимозависимость участников конфликта: «развести» их по принципиально разным структурным компонентам;
  • внедрение третьей стороны (парламентера), таким образом запускается интеграционный процесс. Что такое бизнес-процессы предприятия и каких видов они бывают вы узнаете по ссылке;
  • объединение конфликтных отделов в единую структуру, постановка общей задачи

Помимо этого, выделяют четыре действенных способа воздействия:

  1. Механизмы координации и интеграции – установка четкой иерархической структуры, конфликт между сотрудниками решается общим начальником. Интеграция предполагает создание промежуточных служб для координации взаимодействия между отделами.
  2. Система вознаграждений – сотрудников, помогающих решать деструктивные последствия разногласий, нужно материально заинтересовать. Всеобщее признание и поощрения – хороший способ наладить трудовую дисциплину. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.
  3. Требования к работе – четкое разъяснение должностных обязательств минимизирует вероятность появления конфликта. Работник также должен знать полномочия, границы ответственности. Какая установлена ответственность главного бухгалтера предприятия и какие изменения произошли в законодательстве — читайте здесь.
  4. Разработка комплексных целей – совместными усилиями создается стратегия развития, которая объединяет коллектив вокруг поставленной задачи.

Управлять стрессом несколько сложнее, суть манипуляций сводиться к внедрению двух стратегий воздействия:

  1. Организационная – кардинальное изменение окружающего работника пространства, разработка оздоровительной программы.
  2. Индивидуальная – включает в себя психологический подход (смена окружения, поведенческих привычек, отношения к окружающим) и физиологический (работа над улучшением состояние здоровья, общего самочувствия с целью борьбы со стрессом)
Интересно знать! Существует ряд дисциплинарных взысканий за систематическое создание конфликтных ситуаций. Это расценивается как пренебрежение пунктами рабочей субординации и дисциплины, карается по всей строгости.

Стили разрешения конфликтных ситуаций

Так называемая сетка Томаса-Кильменна определяет потребность и стиль поведения в рассматриваемой ситуации.

Исходя из этого утверждения формируется пять стилей регулирования:

  1. Избегание – вы не отстаиваете свою или чужую точку зрения. Такая модель поведения применима в случаях: тривиальности спорной ситуации, нахождения в заведомо невыгодном положении, когда наносимый вред несопоставим с получаемой прибылью.
  2. Приспособление – уступаете и принимаете позицию другой стороны, озабочены рассмотрением ее положений. Используется, когда: знаете ложность отстаиваемой позиции, стремитесь показать свою рассудительность, нужно уступить ради сохранения сотрудничества.
  3. Конкуренция – самоотверженно отстаиваете свою позицию, удовлетворение собственных потребностей стоит на первой месте. Применимо в ситуациях: чрезвычайной важности, когда нужны стремительные и жесткие решения, принятия непопулярных решений, укрепления субординации и дисциплины в коллективе.
  4. Компромисс – проявляете уважение к каждой стороне конфликта. Однако такая линия поведения полностью не удовлетворит потребности противников. Применимо для: достижения временных договоренностей, ввиду недостатка времени, когда признать победителя нельзя.
  5. Сотрудничество – вы готовы объединится с другими, чтобы совместное решение удовлетворило потребности каждой стороны. Используется в ситуациях: когда важен полученный опыт, а не результат, объединения полярных точек зрения, нахождения удовлетворительного решения конфликта.

Заключение

Управление конфликтами в организации – важнейший инструмент сохранения микроклимата внутри коллектива, аккумуляции новых идей, минимизация деструктивного влияния эгоистичных побуждений сотрудников.

Опытный управленец знает, как превратить конфликтную ситуация в повышение работоспособности подчиненных, улучшение качества предоставляемых услуг.

Какая природа у конфликтов и конфликтных ситуаций вы узнаете в этом видео:

Позвоните по телефону +7 (499) 703-51-68, 8 (800) 333-45-16 доб. 291 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

один × 5 =