Мотивационный менеджмент — особый вид управления персоналом, где приоритетным направлением является мотивация сотрудников, а не жесткий контроль со стороны начальства.
Под мотивацией понимается побуждение людей осуществлять какую-либо деятельность, добросовестно относиться к работе, быть нацеленными на результат. Замотивировать человека можно четко обозначив его потребности и создав для их реализации благоприятные условия.
Способы повышения мотивации
Как можно стимулировать сотрудников на плодотворную работу? Есть несколько способов:
- Повышение оплаты труда;
- Премии за отлично проделанную работу;
- Создание комфортных условий труда;
- Стимулирование раскрытия творческого потенциала сотрудников.
Для того, чтобы работать с удовольствием, человеку нужно, чтобы его труд ценили. Он должен видеть перед собой возможности для дальнейшего профессионального роста и повышения своей квалификации. Также важно поощрять проявление инициативы со стороны работников.
[stextbox id=’alert’]Мотивационный менеджмент может выражаться по-разному. По-прежнему во многих коллективах действует метод кнута и пряника. С одной стороны, работниками движет страх перед дисциплинарными взысканиями. Страх потерять работу.[/stextbox]
А с другой стороны, многие получают за свой труд признание со стороны коллег, материальное вознаграждение, доверие начальства. Это тоже вдохновляет их.
Что такое мотивация персонала вы узнаете в этом видео:
Средства воздействия на сотрудников
Есть различные средства мотивационного менеджмента. Зависят они от тех приоритетов, которые выбирает менеджер в конкретной ситуации.
Важно не просто выявить мотивы деятельности для сотрудников, но и разработать четкую систему работы, в соответствии с этими мотивами. Грамотно выстроить систему управления.
Мотивационный менеджмент – это система стимулирования людей на работу, с использованием не только мер дисциплинарного воздействия, но и внутренних ресурсов сотрудников, основанных на их желаниях и потребностях.
Главное правило заключается в том, что нужно всегда оценивать, насколько сотрудники способны самостоятельно действовать и принимать решения в пределах своих прав и обязанностей.
[stextbox id=’black’]Благодаря этому методу вы можете оценить, какой стиль управления подойдет для каждого из подчиненных. Лишь в этом случае работа будет эффективной.[/stextbox]
Но как же выяснить, насколько автономным является ваш сотрудник? Автономность — это совокупность трех взаимосвязанных элементов:
- У сотрудника должна быть сформулирована четкая цель. За ним закрепляется ряд обязанностей, которые нужно выполнять. Если же его работа заключается просто в том, чтобы помогать вышестоящим работникам справляться с текущими делами, сотрудник не развивается и является просто «пешкой» в чужой игре. Не стоит требовать от него энтузиазма и старательности.
- Работники обязательно должны быть компетентными. Они должны обладать определенными знаниями, постоянно обучаться и нарабатывать опыт.
- Мотивация — конечно же, сотрудник должен с желанием выполнять свою работу. Прилагать усилия для достижения цели.
Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что автономный сотрудник – имеет в своей работе четкую цель, для достижения которой у него есть определенные знания и умения. Кроме того, у него есть внутреннее желание выполнять свою работу на «отлично».
Стили управления коллективом
Исходя из того, насколько сотрудники автономны, руководитель для каждого из них должен выбрать свой стиль управления. Тогда работа коллектива будет эффективной.
Можно выделить четыре стиля мотивационного менеджмента, которые применяются руководителями. Разберем каждый из них подробно.
Направляющий — в данном случае руководитель берет на себя принятие самых ответственных решений. Он не обращает внимания на человеческие отношения в коллективе.
Самое важное для него — грамотно организовать труд. Четко обозначить права и обязанности каждого. Ознакомить работников с инструкциями. Такой руководитель отдает приказы. Общается с помощью служебных записок. Он предпочитает говорить сам, а не слушать сотрудников.
Использовать этот стиль в управлении коллективом можно в период кризиса. Когда сотрудники пока не готовы к выполнению сложных задач, не в силах принимать ответственные решения.
[stextbox id=’info’]Постоянно направлять своих сотрудников в роботе — малоэффективно. В результате можно получить безынициативных работников, не желающих думать.[/stextbox]
Убеждающий — в этом случае сотрудники уже привлекаются к работе более активно. По-прежнему, ключевые решения принимает руководитель. Но он объясняет сотрудникам причины своих действий и объясняет, какие могут быть у них последствия.
Также в данном стиле поощряются инициативные работники. В своей деятельности они получают поощрение от руководителя. Уделяется время обучению сотрудников, их побуждению к действиям. Руководитель отвечает на вопросы своих сотрудников и проверяет, насколько они его поняли.
Такой принцип работы будет действовать в руководстве теми, кто довольно хорошо разбирается в сути работы либо при запуске нового проекта.
Стиль участия (партнерский) — решения здесь уже принимаются вместе с остальными членами коллектива. Более того, некоторые из них принимаются только работниками.
От руководителя требуется выслушивать сотрудников и давать советы, исходя из своего опыта. Начальник может тщательно проанализировать ситуацию и помочь в решении проблемы. Также он может делегировать часть своих обязанностей.
[stextbox id=’warning’]Здесь очень важны отношения в коллективе. Они выстраиваются «на равных». Желательно не допускать ссор и конфликтов в коллективе. Они приведут к тому, что команда распадется. Партнерский стиль подойдет для управления сотрудников с высокой степенью «автономности».[/stextbox]
Вдохновляющий стиль — на этом уровне важнейшие решения работник принимает вместе с сотрудниками или отдает им право принимать их. Начальство занимается организацией труда и развитием хороших, доверительных отношений в коллективе.
Каждый работник, в данном случае, наделяется ответственностью. Им позволено ради успеха в деле идти на риск. Итоги работы регулярно подводятся на собраниях, где сотрудники рассказывают о проделанной ими работе.
В чем функция мотивации
У мотивации есть определенная функция — она заключается в поощрении интересов сотрудников ради достижения общей цели в коллективе.
Процесс побуждения заключается в выявлении потребностей работников и активных действиях, необходимых для их удовлетворения.
Как показывает опыт, эффективная работа сотрудников возможно лишь в том случае, если они знают, ради чего работают. Уверены в том, что работа позволит удовлетворить их основные потребности.
[stextbox id=’alert’]Это может быть не только материальное вознаграждение, но и помощь в удовлетворении иных потребностей, моральная поддержка.[/stextbox]
Иерархия потребностей
Согласно теории Абрахама Маслоу, потребности человека можно сгруппировать следующим образом:
- Физиологические — каждый нуждается в пище и воде, в регулярном отдыхе и т.д.
- Уверенность в собственном будущем — т. е. знание того, что физические потребности будут удовлетворены и в дальнейшем. Например, это возможно в случае приобретения страхового полиса или просто стабильная работа, которая позволит иметь вам достойную пенсию.
- Социальные — потребность в том, чтобы окружающие принимали тебя, а также потребность в коллективе, в общении и поддержке.
- Каждый сотрудник также хочет, чтобы его уважали. Начальство, коллектив. И конечно, он сам должен себя уважать. А для этого — добиваться собственных целей и быть способным себя обеспечить.
- Самовыражение — у каждого должна быть возможность реализовать свои способности и расти по карьерной лестнице.
Разберем несколько вариантов того, как начальство может помочь удовлетворению потребностей работников, в рамках рабочего процесса.
Чтобы помочь в удовлетворении социальных потребностей, нужно обеспечить сотрудникам возможность общаться между собой и создать здоровый командный дух в своем коллективе.
Кроме того, желательно создать в коллективе возможность социальной активности вне работы. Это поможет сплотить коллектив и пойдет только на пользу рабочему процессу.
Для того, чтобы работники чувствовали уважение с вашей стороны, поощряйте их за достижения. Старайтесь высоко ценить их труд. Также стимулируйте подчиненных на постановку собственных целей в работе и на их достижение.
[stextbox id=’info’]Старайтесь делегировать некоторые обязанности. И, конечно, важно, чтобы сотрудники имели возможность продвигаться по карьерной лестнице вверх. Если сотрудникам требуется повышение уровня компетенции, постарайтесь им с этим помочь.[/stextbox]
Чтобы реализовать потребность сотрудников в самоуважении, дайте им возможность развиваться и обучаться и позвольте раскрыть свой потенциал на 100%.
И, конечно, в первую очередь, должны быть удовлетворены первичные потребности сотрудников — в безопасности и защищенности.
Любой сотрудник нуждается в материальном вознаграждении. Любой труд должен быть оплачен, в соответствии с затраченными усилиями.
Формула эффективности
Ученые выявили формулу эффективности мотивационного менеджмента. Она основана на том утверждении, что для повышения мотивации нужно и грамотно требовать от сотрудников выполнения их обязанностей и стимулировать их работу.
Эффективный менеджмент = 2/3 признание конкретных действий + 1/3 признание результата
Это значит, что работники, по большей части, получают одобрение прохождение ими небольших шагов на пути к цели. Поощрять их за результат тоже важно. Но это не должно быть приоритетом в вашем взаимодействии.
Так или иначе, работники делятся на два вида. Одни работают ради достижения цели, а другие наслаждаются самой работой.
[stextbox id=’black’]Первым удовольствие доставляет результат. Для того, чтобы добиться цели он может работать без устали. Такой сотрудник будет стремиться выполнять работу как можно быстрее и зачастую, не считаясь с интересами окружающих.[/stextbox]
Руководитель, прежде всего, должен определить, к какому виду можно отнести сотрудника. Это поможет с выгодой для общего дела использовать его «минусы» и «плюсы». Первые, кстати, можно корректировать при помощи мотивации.
Сигналы о потере мотивации
Иногда работники теряют свою мотивацию, и опытный руководитель это сразу замечает. Потеря мотивации сопровождается рядом признаков:
- Отсутствие достаточного уровня энтузиазма;
- Отказ от выполнения работы после столкновения с препятствиями;
- Частые ошибки в работе;
- Жалобы на невысокую оплату труда;
- Конфликты среди сотрудников. Как осуществляется управление конфликтами в организации – читайте по ссылке;
- Разговоры о несправедливом отношении со стороны руководства;
- Работа, выполняемая не в полном объеме;
- Отказ работать.
Важно вовремя заметить отсутствие у сотрудников мотивации и принять меры, чтобы удержать их. Иначе может наступить «точка невозврата».
В том случае, если у работника отсутствует должный уровень энтузиазма, вы можете побеседовать с ним лично и приободрить. Можно также предоставить ему отпуск и премировать.
[stextbox id=’warning’]Если причиной отсутствия мотивации у сотрудников являются препятствия в осуществлении ими работы, выяснить подробности также можно в ходе личной беседы. Возможно, стоит помочь вашим работникам или даже снять с них часть обязанностей.[/stextbox]
Если в работе отдельных сотрудников часто встречаются ошибки, выясните — почему так происходит. Если это из-за недостаточной компетенции, работнику нужно дать необходимые инструкции. А если это следствие усталости — целесообразно будет дать работнику отпуск или дополнительный выходной. Здесь вы узнаете, как правильно оформить приказ на отпуск.
Старайтесь влиять на сотрудника своим авторитетом. Убеждать в том, что качественно выполнять работу важно для него самого.
Признание заслуг подчиненных
Для того, чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, важно правильно реагировать на их работу. Можно выделить четыре типа признания заслуг:
- Безусловное признание — руководитель чересчур терпеливо относится к работникам. Он многое позволяет им и даже принимает у них плохо выполненную работу. Такая доброта по отношению к работникам пагубно сказывается на делах в организации. Ведь у сотрудников отсутствует стремление работать над собой.
- Безусловное непризнание — если сотрудник старался и добился хороших результатов, но не получил поощрения и похвалы — он больше не будет добросовестно выполнять работу. Невнимание к его заслугам просто лишит его мотивации.
- Признание, в зависимости от результатов работы — когда сотрудник знает, что для руководителя важно только достижение цели, и для этого он готов предъявлять завышенные требования, он приходит в состояние постоянного стресса. Естественно, это негативно сказывается на производительности труда.
- Признание, в зависимости от совершения конкретных действий — в данном случае сотрудник получает удовольствие от выполнения конкретных задач и одобрения со стороны начальства. Это может привести к тому, что работник будет пытаться угодить. Про основную функцию компании он забывает.
[stextbox id=’alert’]Чтобы замотивировать работников, сочетайте в повседневной работе принципы давления и удовольствия. Поощряйте его за выполнение простых задач и за достижение долгосрочных целей. При этом вы можете требовать от них отдачи и высоких результатов.[/stextbox]
Признаки эффективного руководителя
В работе любой организации руководитель — основополагающее звено. От него зависит успех всех начинаний. За ним тянутся остальные работники. Вот почему важно, чтобы руководитель обладал рядом профессиональных качеств:
- Увлеченность в процесс работы — руководитель должен с любовью относиться к своей работе и стремиться к скорейшему достижению поставленных целей.
- Требовательность — никто из подчиненных не должен позволять себе делать работу «спустя рукава». Сотрудники должны быть увлечены работой и должны быт готовы к новым заданиям.
- Повышение значимость каждого сотрудника — давайте работникам понять, что любой из них очень важен для вас.
- Регулярное обучение и поддержка — помогайте сотрудникам развиваться. Для этого давайте им возможность проходить качественное обучение и поддерживайте.
- Наказание — руководитель может применить к работникам обозначенные заранее наказаний. Причем, работник должен знать о том, почему его наказывают. Работников, совершивших проступок по незнанию, не нужно наказывать. Тут вы узнаете, что такое увольнение за прогул и когда можно применить такое наказание.
Эффективный руководитель не жалеет времени и сил на повышение квалификации сотрудников. Ведь внимание к интересам работника приведет к прибыла в дальнейшем.
Соотношение между мотивированием и стимулированием рассмотрено тут:
