Действие и поведение человека подчиняется не только здравому смыслу, но и эмпирическому воздействию (эмоциональность, горячность). В условиях организационной структуры часто возникают не контролированные конфликты, деструктивным образом воздействующие на рабочих процесс.
Сегодня мы затронем основные принципы науки конфликтологии, адаптируем полученные знания под нужды управленческого аппарата.
Основополагающие понятия
[stextbox id=’alert’]Конфликт – открытое столкновение полярных целей, идей, стремлений или взглядов. Возникают как между отдельными личностями, так и коллективами, более крупными социальными ячейками. Международные исследования показали, что более 15% времени уходит на пререкания и боестолкновения участников рабочего процесса.[/stextbox]
Возникающие противоречия имеют деструктивный характер. Последствия частой ругани работников – снижение эффективности и отдачи труда, ухудшение микроклимата внутри коллектива, рост конкуренции и враждебности участников трудовой деятельности.
Бесконфликтность (безразличие) свидетельствует об отсутствии свежих идей, пропало креативное мышление, инициативность. Как итог – для организации одинаково опасно как обилие противоборств, так и их полное отсутствие.
Как осуществляется управление конфликтом в организации – смотрите тут:
Стресс – состояние напряжения, возникающее под воздействием внешних и внутренних факторов. Катализаторы (о них мы поговорим позже) влияют на силу деструктивного воздействия, последствия.
[stextbox id=’black’]Психологи Томас Холмс и Ричард Раэ создали 300-бальную стрессовую шкалу и сделали вывод, что более 80% сотрудников рискуют приобрести физиологический или психологический дискомфорт.[/stextbox]
Характерные особенности и причины возникновения конфликтов
Современные конфликтологи выделяют несколько черт любой напряженной ситуации:
- полярная позиция противоборствующих сторон;
- противоположные цели, желания и стремления, взгляды на разрешение одного вопроса, ситуации;
- разногласие в методах и средствах достижения цели первостепенной важности.
Наиболее распространенные причины возникновения представлены ниже:
- потребность в ресурсах – главный фактор формирования конфликтной ситуации. Крупные компании мира ограничены имеющейся ресурсной базой, поэтому сотрудники сражаются за финансы, материалы, оборудование;
- консерватизм – желание неизменности положения дел достойное стремление, но не в условиях стремительно развивающего бизнеса.
- разочарование в выбранном направлении;
- взаимозависимость – высокая взаимосвязь между работниками диктуется организацией рабочего процесса большинства структур. Поэтому для эффективной работы полезно сотрудничать с коллегами. По каким правилам проводится аттестация рабочих мест по условиям труда вы узнаете в статье по ссылке;
- различие в целях – с развитием бизнес-структуры задачи и потребности отделов претерпевают изменения. Со временем личные цели могут выполнятся в угоду всеобщим, что приводит к конфликтной ситуации;
- существенная разница в манере поведения, воспитании, жизненных ценностях и принципах.
Стресс формируется под влиянием следующих факторов:
- организационные – личность подвергается конфликту ролей, когда к сотруднику предъявляют противоречивые требования. Перегрузка или малый рабочий тонус;
- трудовой процесс не вызывает заинтересованности;
- неопределенность возникает, когда работник не понимает, что от него ожидает вышестоящее руководство;
- проблемы личностного характера.
[stextbox id=’info’]Интересно знать! Негативную энергию конфликтных ситуаций можно направить на формирование свежих идей, креативного подхода к решению поставленных задач.[/stextbox]
Разновидности и этапы конфликтов
Специалисты различают два типа противоборства:
- Функциональные – расхождение во мнениях на почве отхождения от старого, формирование нового. Возникает из-за консервативных взглядов части сотрудников коллектива, руководителей. Цель такой конфликта – достижение лучших результатов.
- Дисфункциональные – разрушительно воздействуют на микроклимат организации, последствия такого явления – снижение продуктивности трудового процесса, качества предоставляемых услуг, конечного продукта.
По распространению выделяют следующие типы противоборства:
- Межличностные – наиболее распространенный вид. Проявляется как соперничество между высокопоставленными управленцами за ресурсы, столкновение жизненных принципов, характеров.
- Внутригрупповое – борьба индивида с позицией социальной ячейки. Возникают из-за разных взглядов на жизнь, целей и методов их достижения.
- Межгрупповое – открытый или закрытый конфликт между формальными/неформальными структурами. Победителю достанутся ресурсы, самоутверждение в глазах большинства, возможность навязать мнение большинству.
- Внутриорганизационные призывает в участники всех. Возникают в период становления бизнес-структуры, ее отладки, формального создания иерархической системы. Конфликт может быть: горизонтальным (участники – равные по статусу сотрудники), вертикальным (разноуровневое противоборство), ролевым и линейно-функциональным (руководитель против подчиненного).
[stextbox id=’warning’]Противостояние между сотрудниками возникает из-за высокой конкуренции, различий в воспитании, моральных ценностях. Как решить такую ситуация без ущерба общему делу? Объедините обе стороны, направьте их силы на решение совместной задачи.[/stextbox]
Конфликт руководителя и подчиненного формируется из-за недостаточного опыта управленца, незнания должностных обязанностей работником. Курсы повышения квалификации и структурирование прав и требований рабочего процесса решат проблему.
Противоборство между высшим управленческим составом грозит разрушить устоявшийся рабочий процесс. Такая ситуация требует вмешательства третье стороны – собственника рассматриваемой организации.
Структура конфликта в организации
Противостояние не возникает в одночасье, это длительный процесс, разделенный на несколько этапов:
- на начальной стадии формируются претензии и благоприятные условия для возникновения конфликта;
- накопление ресурсов, создание информационного оружия против оппонента;
- открытая фаза противоборства, где высказываются накопленные претензии;
- ситуация разрешается путем перестройки психологического состояния сторон, изменением ситуации за пределами «зоны боевых действий»;
- намерения и высказанные идеи приобретают материальную форму – так формируются креативные идеи и подходы;
- заключительная стадия аккумулирует последствия, возникающие после борьбы сторон.
Каждый конфликт имеет устойчивый набор структурных элементов, неизменный с течением времени:
- Участники противостояния.
- Условия возникновения.
- Предмет, ставший «камнем преткновения».
- Перечень действий сторон конфликта.
- Результат и последствия открытой борьбы.
Способы воздействия на конфликтующих
Организация системы управления строится на известных стратегиях поведения, о который пойдет речь чуть позже. Однако для управленца существуют структурные методы:
- публикация распоряжений и приказов, то есть использование высокого положение в социальной ячейке;
- минимизировать взаимозависимость участников конфликта: «развести» их по принципиально разным структурным компонентам;
- внедрение третьей стороны (парламентера), таким образом запускается интеграционный процесс. Что такое бизнес-процессы предприятия и каких видов они бывают вы узнаете по ссылке;
- объединение конфликтных отделов в единую структуру, постановка общей задачи
Помимо этого, выделяют четыре действенных способа воздействия:
- Механизмы координации и интеграции – установка четкой иерархической структуры, конфликт между сотрудниками решается общим начальником. Интеграция предполагает создание промежуточных служб для координации взаимодействия между отделами.
- Система вознаграждений – сотрудников, помогающих решать деструктивные последствия разногласий, нужно материально заинтересовать. Всеобщее признание и поощрения – хороший способ наладить трудовую дисциплину. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.
- Требования к работе – четкое разъяснение должностных обязательств минимизирует вероятность появления конфликта. Работник также должен знать полномочия, границы ответственности. Какая установлена ответственность главного бухгалтера предприятия и какие изменения произошли в законодательстве – читайте здесь.
- Разработка комплексных целей – совместными усилиями создается стратегия развития, которая объединяет коллектив вокруг поставленной задачи.
Управлять стрессом несколько сложнее, суть манипуляций сводиться к внедрению двух стратегий воздействия:
- Организационная – кардинальное изменение окружающего работника пространства, разработка оздоровительной программы.
- Индивидуальная – включает в себя психологический подход (смена окружения, поведенческих привычек, отношения к окружающим) и физиологический (работа над улучшением состояние здоровья, общего самочувствия с целью борьбы со стрессом)
[stextbox id=’alert’]Интересно знать! Существует ряд дисциплинарных взысканий за систематическое создание конфликтных ситуаций. Это расценивается как пренебрежение пунктами рабочей субординации и дисциплины, карается по всей строгости.[/stextbox]
Стили разрешения конфликтных ситуаций
Так называемая сетка Томаса-Кильменна определяет потребность и стиль поведения в рассматриваемой ситуации.
Исходя из этого утверждения формируется пять стилей регулирования:
- Избегание – вы не отстаиваете свою или чужую точку зрения. Такая модель поведения применима в случаях: тривиальности спорной ситуации, нахождения в заведомо невыгодном положении, когда наносимый вред несопоставим с получаемой прибылью.
- Приспособление – уступаете и принимаете позицию другой стороны, озабочены рассмотрением ее положений. Используется, когда: знаете ложность отстаиваемой позиции, стремитесь показать свою рассудительность, нужно уступить ради сохранения сотрудничества.
- Конкуренция – самоотверженно отстаиваете свою позицию, удовлетворение собственных потребностей стоит на первой месте. Применимо в ситуациях: чрезвычайной важности, когда нужны стремительные и жесткие решения, принятия непопулярных решений, укрепления субординации и дисциплины в коллективе.
- Компромисс – проявляете уважение к каждой стороне конфликта. Однако такая линия поведения полностью не удовлетворит потребности противников. Применимо для: достижения временных договоренностей, ввиду недостатка времени, когда признать победителя нельзя.
- Сотрудничество – вы готовы объединится с другими, чтобы совместное решение удовлетворило потребности каждой стороны. Используется в ситуациях: когда важен полученный опыт, а не результат, объединения полярных точек зрения, нахождения удовлетворительного решения конфликта.
Заключение
[stextbox id=’black’]Управление конфликтами в организации – важнейший инструмент сохранения микроклимата внутри коллектива, аккумуляции новых идей, минимизация деструктивного влияния эгоистичных побуждений сотрудников.[/stextbox]
Опытный управленец знает, как превратить конфликтную ситуация в повышение работоспособности подчиненных, улучшение качества предоставляемых услуг.
Какая природа у конфликтов и конфликтных ситуаций вы узнаете в этом видео:
