Каждый управленец стремится увеличить производительность труда, минимизировать негативное влияние внешних и внутренних факторов. Оценка персонала позволяет выявить в индивидуальном порядке сильные/слабые стороны каждого сотрудника, разработать план дальнейшего развития.
Сегодня мы поговорим о критериях оценивания, популярных методах, причинах и последствиях проведения.
Основополагающие понятия
Для лучшего понимания дальнейшего повествования, давайте ознакомимся с несколькими терминами.
[stextbox id=’alert’]Оценка персонала – целенаправленная деятельность с целью установления качественных характеристик наемных работников, согласно должностным обязательствам, специфики трудовой деятельности.[/stextbox]
Система оценки труда персонала – определенная последовательность действий, направленная на непредвзятое оценивание возможностей и перспектив рассматриваемого работника. Фундаментом такой деятельности могут быть традиционные методы сравнительных характеристик, так и более новаторские.
Важно знать! Сотрудник получает работу, обладая необходимым набором умений и качеств. Как их проверить на практике? Дать возможность адаптироваться в условиях трудовой деятельности, согласно разработанным критериям, оценить уровень его квалификации.
Как проводится оценка персонала на практике вы узнаете в этом видео:
Цели, задачи и принципы оценки персонала
Руководитель проводит оценочные мероприятия, побуждаемый следующими целями:
- Административная – управленец оценивает потенциал и текущие возможности сотрудника. На основе полученных результатов он принимает решение о повышении/понижении в должности, переводе или увольнении.
- Информационная – проверка дает возможность сотруднику повысить уровень квалификации, основываясь на полученных данных. Руководитель, осознавая функциональные возможности каждого работника, принимает взвешенные и разумные решения.
- Мотивационная – положительная оценка труда является мощным стимулом к дальнейшему повышению продуктивности рабочего процесса, карьерному росту в будущем.
Задачи оценочного мероприятия:
- вычислить расходы на повышение уровня квалификации работников;
- поддержать репутации в глазах персонала, повысить трудовую мотивацию;
- оценка потенциала для разработки плана дальнейшего развития организации, снижение риска выдвижения некомпетентного сотрудника;
- формирование обратной связи между начальником и подчиненным, обсуждение качеств и достижений рабочего процесса;
- внедрение обучающей программы, проведение семинаров, тренингов, развитие профессиональных качеств у коллектива.
Специалисты в области оценки персонала выделяют несколько основополагающих принципов трудовой деятельности:
- Информативность субъекта – более детальное оценивание требует от проверяющего должного уровня квалификации и тематических знаний.
- Объективность – обеспечение справедливого отношения и оценивания к каждому сотруднику.
- Массовость – оценка персонала распространяется на всех участников рабочего процесса, а не структурных элементов или индивидуальных лиц.
- Регламентирование – мероприятия проводится в четком соответствии с установленными правилами, положениями.
- Регулярность – сбалансированный график снижает сопротивление процедуре оценивания, принять актуальные решения, опираясь на полученные данные (премирование, повышение или смещение с должности).
- Экономичность – методика проводимого мероприятия должна соответствовать коэффициенту качества, быть оправданной в плане финансовых затрат.
- Дифференциация – организация индивидуального подхода к структурной группе.
- Равенство – оцениванию подвергается каждый член рассматриваемой организации, вне зависимости от должности, расовой принадлежности или вероисповедания.
Субъекты и объекты оценивания
Под понятием «субъект» понимают лицо, ответственное за проведение качественного оценивания. Это могут быть:
- линейный руководитель – главное действующее лицо во время проведения делового мероприятия. Несет ответственность за объективность, справедливость и непредвзятость оценочного процесса;
- специалисты службы управления персоналом;
- внутренние участники рабочего процесса, имеющие тесные взаимоотношения с оцениваемыми;
- внешние лица, которые не относятся к рассматриваемой организации. Это центры оценки персонала, независимые эксперты, имеющие соответствующие лицензии.
[stextbox id=’black’]Объект оценки – проверяемые лица, как правило, наемные работники организации. Проверить качество работы сдельщиков просто – оценка формируется, исходя из качества и количества произведенной продукции.[/stextbox]
Проверить специалистов и руководителей сложнее, так как их деятельность направлена на целые производственные или управленческие подразделения.
Рассматривая вопрос периодичности оценки персонала, руководитель должен учитывать следующие факторы:
- Оценивание проводится путем «вживления» организационных мероприятий в условиях рабочего процесса.
- Специфика бизнеса, технологический цикл и обязанности каждого сотрудника.
- Периодичность подведения итогов, составление квартальных отчетов, финансовое положение и модель организации.
Законодательство регламентирует проведение общей аттестации персонала раз в год. Однако индивидуальные оценочные мероприятия используются гораздо чаще (раз в несколько месяц, недель).
[stextbox id=’info’]Интересно знать! Формальный субъект оценки – работники специализированных структур, руководители организации. Неформальные – коллеги по роботе и независимые эксперты.[/stextbox]
Полученные результаты, на основе обобщенной информации, являются основой для «формалистов». Современная практика диктует применение комбинированного оценочного процесса.
Критерии и подходы к оценке персонала
Каждый сотрудник имеет право потребовать соблюдения следующих требований:
- достижимость критериев;
- систему оценивания, адаптированною под условия должности, а не человека;
- прозрачность – сотрудник должен понимать, что от него ждут;
- критерии соответствуют рабочему процессу рассматриваемой организации;
- мотивацию со стороны руководителя;
- динамические изменения в компании отражаются в разработанных ранее методах оценивания.
Перечень элементов проверки условно делятся на две категории:
- Оценка компетенции – рассматривается уровень квалификации, способности и навыки рассматриваемого сотрудника. Наиболее эффективный метод проверки – создание ситуативной задачи, учитывающая должностные и профессиональные особенности трудового процесса.
- Оценка результативности – соотношение показателей трудовой активности конкретного работника с цифрами, предусмотренными занимаемой должностью. Наглядным примером результативности может быть: объем продаж, количество выпускаемой продукции, ее качество.
[stextbox id=’warning’]Важно знать! Разработкой критериев занимается специалист отдела персонала при участии высших руководящих должностей, работников. Это нужно для упрощения понимания коллективом предписаний и требований.[/stextbox]
Оценка потенциала работника
Для повышения эффективности рабочего процесса опытные управленцы используют
- использование центров оценки персонала. Квалифицированные сотрудники обучены и применяют множество методов, которые будут полезны в рассматриваемой ситуации. Крайне эффективны при оценивании кандидатов на новую должность, повышение;
- тестирование – перечень вопросов призван оценить психофизиологические качества человека. Затрагиваемые дисциплины максимально приближены к рабочим моментам, должностным обязательствам работника;
- тесты способностей – результаты показывают уровень и потенциал высших психических функций, в том числе – обучаемость;
- изучение биографической информации – просмотр характеристик с прошлых мест работы, жизненных интересов, увлечений, образования и физического состояния. Процедура дает возможность проследить путь развития личности, на ее основе делается вывод о перспективах сотрудника;
- личностное тестирование – рассматривается поведенческие рефлексы и ответственность конкретного человека в условиях рабочего процесса. Учитываются и потенциальные возможности;
- интервью – приватная беседа, направленная на выявление скрытых способностей, оценка имеющихся. Разговор с потенциальным работником – уникальный инструмент, позволяющий узнать о человеке максимальный объем информации;
- нетрадиционные – более 11% руководителей используют полиграф, 18% управленцев применяют наркотические и алкогольные тесты, с помощью психоанализа выявляют скрытый потенциал наемного работника.
Для оценки эффективности персонала используются следующие методы:
- Альтернативное ранжирование – вычисление лучшего и худшего сотрудника путем сравнения. Предварительно определяется ряд критериев, на основе которых и строится аттестационная шкала и форма.
- Попарное сравнение – из сотрудников одного отдела создается перечень сравнительных характеристик. Она призвана выделить лучшие и худшие показатели, разработанные предварительно.
- Принудительное распределение – каждый работник попадает в новосозданную категорию, характеризующуюся набором критериев. На основе полученных данных формируется рейтинговая система.
- Критические случаи – на протяжении длительного времени руководитель фиксирует положительные и негативные моменты трудовой деятельности подчиненных.
Анализ полученной информации
Результаты примененного метода мотивируют управленца на принятие следующих решений:
- поощрение отличившихся сотрудников (премирование, повышение, дополнительные отпускные). Как правильно составить приказ о премировании сотрудников – читайте здесь;
- оценка эффективности коллектива в целом, разработка стратегии развития с учетом имеющихся показателей потенциала;
- перевод или увольнение проштрафившихся работников. Тут вы узнаете, как проводится увольнение за несоответствие занимаемой должности;
- внедрение новых обучающих программ, проведение тренингов для повышения уровня квалификации.
Заключение
[stextbox id=’alert’]Оценка персонала – необходимое мероприятие, направленное на повышение эффективности трудового процесса внутри организации. Располагая данными о возможностях и потенциале коллектива, гораздо легче планировать дальнейшее развитие бизнеса.[/stextbox]
Методы оценки подбора персонала рассмотрены в этом видео:
