В некоторых компаниях, кроме дисциплинарных взысканий, могут также использоваться материальные формы наказаний сотрудников. К примеру, таковым является депремирование. Его применение в некоторых случаях и при соблюдении определенных правил является полностью законным. Но здесь стоит рассмотреть главные правила его применения на предприятии, а также в каких случаях оно не нарушает закон.
Понятие и особенности депремирования
Процедура депремирования является мерой материального наказания, используемой по отношению к работникам компании, если они совершили определенные нарушения. В этом случае человека лишают его премии, то есть денежного вознаграждения.
[stextbox id=’alert’]Осуществляется полное либо частичное депремирование исходя из корпоративной политики, которую проводит фирма. Однако, ни в ТК РФ, ни в действующем законодательстве РФ не предусмотрено наличие подобных мер в качестве воздействия на сотрудника, даже в случае какого-либо нарушения с его стороны.[/stextbox]
Когда и как именно допустимо применять штрафы или депремирование? Ответ содержится в этом видео:
Что нужно учитывать
Когда в процессе заключения трудового контракта в нем будет указано, что заработная плата представляет собой оклад, надбавки и премию – то в этом случае формулировка указывает на то, что премия является частью главного заработка, но не поощрения.
Поэтому в случае попытки снизить работодателем величину премии его можно привлечь к ответственности за снижение размера зарплаты. Выгоднее ему будет указывать в трудовом договоре, что она состоит и постоянной части в виде оклада, а также переменной в виде премии.
Отдельно может быть указана норма, которая будет ссылаться на нормативный акт. К примеру, что премия выдается за хорошее исполнение сотрудником своих обязанностей и составляет размер, который предусматривают правила внутреннего распорядка.
[stextbox id=’black’]За счет этого работник должен ознакомиться с действующими правилами и подтвердить это своей росписью. В этом случае речь будет идти уже не о его депремировании как таковом, а о неначислении премии в связи с некачественным выполнением им своих должностных обязанностей. При этом этот способ уже не является наказанием, что позволяет вынести выговор работнику и при этом отказать начислить ему премию.[/stextbox]
Когда применяется депремирование
В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения. Зачастую лишение таких выплат осуществляется по следующим причинам:
- Пренебрежение техникой безопасности;
- Самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и больше часов. Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте – узнайте по ссылке;
- Нанесение своими действиями ущерба имуществу компании, что стало причиной убытков;
- Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
- Отказ выполнять прямые распоряжение начальства;
- Неявка на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.
Также санкции такого рода к сотруднику могут применять из-за мелких нарушений, к примеру, опоздания либо самовольного ухода с работы раньше положенного. Обычно в подобных ситуациях применяется лишь частичное депремирование.
Порядок процедуры
Любые финансовые взыскания осуществляться только в соответствии с вышедшим приказом руководителя. Подобный документ показывает решение начальства, касаемо использования меры наказания к сотруднику-нарушителю.
[stextbox id=’info’]При этом законом не установлено единой формы для выхода подобного приказа, поэтому применяется образец, утвержденный самой организацией. Существует также и обязательный пункт, где должно указываться непосредственно основание для такого взыскания. Зачастую в приказе о неначислении премии используются аналогичные сведения, что и в документе о её начислении.[/stextbox]
Важно! Данный документ должен быть подписан директором организации, а также сотрудником, в отношении которого применено взыскание.
В процессе составления приказа должно быть учтено положение ст. 129 ТК РФ. Здесь, если премия является частью зарплаты, то любое снижение её количества, с точки зрения закона, является лишением части заработка провинившегося работника. Поэтому применяется формулировка в отказе от начисления данной выплаты, но не её лишения, как меры финансового наказания.
ТК РФ, Статья 129. Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Регламентация по ТК РФ
Возможные дисциплинарные взыскания, по отношению к персоналу, прописаны в действующем Трудовом Кодексе лишь в качестве замечания, выговора либо увольнения сотрудника. Процедура лишения премии законодательно не предусмотрена в качестве возможного наказания.
Однако в законе указано также, что к определенным категориям работников могут применяться и дополнительные способы взысканий, предусмотренные законом либо уставом организации.
[stextbox id=’warning’]Использовать данный тип финансового наказания можно лишь в том случае, когда он был изначально прописан в уставе компании либо её внутренних документах. В них должны определяться условия, при которых сотрудникам может быть не начислена премия.[/stextbox]
Как оформляется приказ
Не существует одной единой для всех организаций формы, как оформлять приказ о депремировании. Его могут писать в произвольной форме, но главным является указание причины, из-за которой это происходит.
Начисление премии осуществляется в установленном начальником компании приказе. При этом снижение оформляется аналогичным способом, но в этом случае не является актом, который фиксирует какой-либо проступок работника. Именно из-за этого в тексте приказа руководство компании избегает употребления терминов, которые имеют двойное толкование.
Так, вместо слова «лишение», применяют «снижение» либо «неначисление». Сам приказ не должен именоваться «депремирование», ведь таковым является отмена начисления премии, что является незаконным.
Как составить приказ о премировании сотрудников и какие реквизиты необходимо в нем указать – читайте в этой статье.
[stextbox id=’download’]Образец приказа о депремировании.[/stextbox]
Служебная записка на депремирование
Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода.
Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.
Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:
- В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
- Название документа, его порядковый номер и дата;
- Дальше идет основной текст;
- В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.
[stextbox id=’download’]Образец служебной записки.[/stextbox]
Ответственность работодателя
Когда работник не согласен с решением о его депремировании, которое выносится со стороны руководства, то данный вопрос может быть рассмотрен уже в суде, куда он имеет право подать заявление. Однако в это случае гражданин должен подать соответствующее заявление не позже чем за 90 дней спустя подписания начальством данного указа.
В случае признания судом неправомерными совершённые начальством действия, оно будет привлечено к ответственности. В подобных ситуациях речь идет о ст. 5.27 КоАП. Какая предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства – читайте в публикации по ссылке.
По ней на должностные лица либо же индивидуальных предпринимателей налагается штраф от 1 до 5 тысяч рублей, а на компании, которые вынесли такое решение от 30 до 50 тысяч рублей соответственно.
Если ситуация с нарушениями повторяется, сумма штрафа для должностных лиц будет составлять уже от 10 до 20 тысяч рублей, а для предприятия увеличится до уровня 50-70 тысяч рублей.
Плюсы и минусы депремирования
Подобная система начисления штрафов имеет свои положительные, а также отрицательные стороны. Так, к первым относится:
- Улучшение дисциплины по причине возможной утраты дополнительного материального вознаграждения;
- Повышение мотивации работников для достижения нужного уровня показателей за счет их желания получить дополнительные деньги;
- Наличие возможности начислять премию лишь те работникам, кто её заслужил;
- Повышение ответственности сотрудников.
Однако существуют и определенные недостатки:
- В коллективе появится внутренняя конкуренция и повысится напряженность;
- Ухудшится отношение подчиненных к начальству;
- При незаконном депремировании снизится мотивация;
- Желание работников в ущерб качеству добиться нужных результатов;
- Снижение трудовой дисциплины.
Тут вы можете узнать, как правильно составить и оформить положение о премировании и материальном стимулировании работников.
Пример использования
[stextbox id=’alert’]Компания ООО «Огонек» проводит выплаты премиальных своим сотрудникам ежемесячно под его конец. Согласно внутренним актам она выплачивается лишь тем работникам, целиком выполнившим поставленные перед ними задачи, а также когда к ним не было претензий в плане трудовой дисциплины.[/stextbox]
В конце февраля была выдана премия всем, за исключением С. Ю. Иванов. Он был лишен денежного поощрения по причине невыполнения, установленного внутренним распорядком, производственного плана. В этом случае процедура депремирования была использована правомерно.
Таким образом, когда сотруднику не была начислена премия либо её размер был снижен – это не является дисциплинарным взысканием. Депремирование представляет собой именно способ материального наказания работника компании за невыполнение им своих должностных обязанностей или недостижение требуемых объемов работы.
Законно ли лишать премии сотрудника за опоздание вы можете узнать в этом видео:
