Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.
В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.
Определение аутплейсмента
[stextbox id=’alert’]Для каждого человека увольнение ассоциируется с крайне неприятной процедурой, что отразится не только на сотруднике, но и на отделе кадров. Наиболее сложная ситуация характеризуется наличием массового характера.[/stextbox]
Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.
Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.
Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.
Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:
- Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
- Помогать с процессом трудоустройства.
- Проводить специальные тренинги.
- Помогать создавать резюме.
- Искать подходящие вакансии.
Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:
Стадии аутплейсмента
Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:
- Аналитическому этапу.
[stextbox id=’black’]Эта стадия также считается подготовительной или начальной. Основная часть – это выявление слабых и сильных сторон организации. Составление общей картины состояния предприятия, выявление потенциальных рисков, определение необходимости осуществления сокращения – все это крайне важные моменты.[/stextbox]
При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.
Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.
- Увольнению.
Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.
Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.
- Практическому этапу.
Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.
Положительные и отрицательные моменты
[stextbox id=’info’]Аутплейсмент может показаться отличным направлением, способным помочь уволенным сотрудникам продолжать профессиональный рост и идти вперед. Однако этот процесс также имеет свои слабые стороны. Следует детально рассмотреть все положительные и отрицательные моменты аутплейсмента.[/stextbox]
Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:
- Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
- Помогать людям искать новую работу;
- Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
- Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
- Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
- Повышать лояльность к организации;
- Увеличивать репутацию на рынке труда.
Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.
Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:
- Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
- Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
- Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
- Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.
Разновидности аутплейсмента персонала
Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.
Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:
- Открытому.
[stextbox id=’warning’]Является самым востребованным видом, который применяется множеством организаций. Этот вид подразумевает открытое сообщение работнику о его сокращении или увольнении по каким-либо причинам.[/stextbox]
Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.
- Закрытому.
Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей. Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.
Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.
После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.
Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.
- Массовому.
Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.
[stextbox id=’alert’]Данная разновидность зачастую применяется крупными организациями, так как процесс влечет за собой большие денежные траты. По продолжительности он обычно занимает период от месяца до целого года.[/stextbox]
- Индивидуальному.
Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.
Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.
Методика и инструменты
Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.
Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.
В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.
В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.
Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:
- Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
- Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
- Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
- Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
- Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
- Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.
[stextbox id=’black’]Важно также помнить о факте самостоятельного принятия решения сотрудником о доверии собственной судьбы бывшим работодателям. Возможно, кто-то предпочтет искать работу самостоятельно.[/stextbox]
Специфические моменты
Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.
Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.
Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:
- Комплексной оценки.
Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.
Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.
После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.
- Составления резюме.
[stextbox id=’info’]Нужно не просто осуществить составление правильного резюме для выделения сотрудника новым работодателем из всех кандидатов. Ключевым моментом является способность «продавать» свои способности и навыки, уметь себя презентовать в лучшем свете.[/stextbox]
Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.
Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.
- Активного продвижения.
Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.
После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.
Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%
- Психологической помощи.
[stextbox id=’warning’]Данный этап является заключительным, когда квалифицированный психолог пытается помочь сотруднику в эмоциональном плане. Важно помнить о том, что причина ухода с работы не важна, потому как сокращение всегда считается большим стрессом и наличием волнения и переживаний.[/stextbox]
Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.
Аутплейсмент в Российской Федерации
Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.
Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.
Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.
Заключение
При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.
[stextbox id=’alert’]В настоящее время Россия характеризуется нежеланием руководителей оплачивать эту услугу, поэтому увольнение проводится по обыкновенной схеме, а иногда и с множеством нарушений. Однако сейчас направление начинает активно развиваться, но применяться только в крупных фирмах.[/stextbox]
Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:
