Современная организация – сложная система взаимоотношений между структурными подразделениями, персоналом, руководящим составом. Для более эффективного трудового процесса предусмотрена система управления персоналом. Сегодня мы поговорим о ее особенностях, целях и задачах, структуре, методах и принципах работы с сотрудниками.
Основополагающие понятия
[stextbox id=’alert’]Система управления персоналом (СУП) – комплекс мероприятий, направленный на повышение личных качеств подчиненных, их профессиональный рост и развитие. Формирование такой структуры сопровождается детальным анализом особенностей рассматриваемой компании.[/stextbox]
Организационная структура СУП – это совокупность элементов, взаимосвязанных с должностными лицами посредством разработанных механизмов.
Служба управления персоналом – структурное подразделение компании, занимающееся подбором, адаптацией, повышением уровня квалификации имеющего штата сотрудников. Чаще таких специалистов называют «кадровиками», а их место работы – отделом кадров или кадровой службой.
Объект системы управления – сотрудники организации, работа с которыми регулируется разработанной ранее программой.
По каким правилам функционирует СУП вы узнаете в этом видео:
Субъект СУП – должностные лица, ответственные за функционирование вышеназванной структуры. Сюда входят: высший руководящий состав компании, линейный управленческий персонал.
Важно знать! Строение такой системы сопровождается формированием надстроек, специализированных подразделений (отдел по найму или подсистема повышения уровня квалификации).
Цели и задачи системы управления персоналом
[stextbox id=’black’]Опыт зарубежных компаний показывает, что главная цель внедрение инновационной системы – обеспечение организационной структуры опытными кадрами, повышение эффективности их использования, профессиональное развитие.[/stextbox]
Помимо основной цели, существует несколько второстепенных:
- Экономические – направлены на достижение максимальной расчетной величины прибыли компании.
- Научно-технические призваны повысить производительность труда, качественный уровень конечного продукта/услуги. Главный инструмент достижения поставленных задач – улучшение материально-технической базы, технологичности трудового процесса.
- Производственно-коммерческие – соответствие планового уровня прибыли количеству выпускаемой продукции, темпам роста производства, реализации готового продукта.
- Социальные – направлены на удовлетворение желаний и стремлений рабочего контингента, улучшение атмосферы внутри коллектива, а следовательно – повышения мотивации наличествующего штата.
Помимо вышеназванных целей, теоретики и опытные управленцы выделяют ряд дополнительных.
Второй уровень
- разработка программы управления персоналом с учетом возможного изменения ситуации в будущем;
- расчет перспектив и прогнозирование роста потенциала работников;
- повышение самоотдачи сотрудников – создание мотивационной базы, социальное обеспечение подчиненных.
Третий уровень
- анализ возникновения новых задач для персонала, вероятность их успешной интеграции с измененным трудовым процессом. Рассматривается возможность найма дополнительного персонала;
- планирование темпов развития штата, отдельных физических лиц;
- анализ качества трудового процесса, планирование социального развития и поощрения служащих.
Главные задачи
Среди главных задач СУП выделяют следующие:
- Формирование профессионального, эффективного, производительного коллектива.
- Реализация сплоченности, достижение продуктивной работы личного состава.
- Повышение уровня комфорта (эргономики) трудового процесса.
- Подготовка и развитие профессиональных качеств подразделений, индивидуальных лиц.
- Формирование коллективного «монолита», удержание наиболее ценных сотрудников.
- Улучшение финансового положения каждого работника.
[stextbox id=’info’]Важно знать! Схематическое представление системы управления персоналом представляется в виде дерева, где: ствол символизирует руководство (центральный аппарат управления), множество ответвлений – структурные компоненты (подсистемы), реализующие возложенные на них обязанности.[/stextbox]
Функции СУП
Специалисты справедливо выделяют несколько основополагающий функций, наличие которых обязательно для любой системы управления персоналом:
- планирование – разработка кадровой политики, анализ имеющего штата, его возможностей и потенциала, кадровое обеспечение за счет внешних источников;
- управление наймом и учетом – кадровая служба организует набор сотрудников на вакантную должность, проводит отбор кандидатов, структурирует информацию о перемещениях, увольнении, повышении персонала;
- оценивание/обучение – эта функция отвечает за формирование профессиональных качеств служащих, своевременную проверку уровня квалификации, выявление лучших и худших работников;
- мотивирование – разработка программы материального/ нематериального стимулирования позволяет в разы повысить эффективность служащих, их самоотдачу;
- управление социальным развитием – организация берет на себя заботу об охране труда, поддержании надлежащего здоровья, организует питание в течении рабочего дня.
Структура и составные части системы
За разработкой целостной системы скрывается кропотливая работа по формированию взаимосвязей между структурными элементами. Ниже представлен перечень основных структурных подсистем:
- Общее управление кадрами – формирование алгоритма работы персонала на микро и макроуровнях.
- Планирование и маркетинговая политика – подсистема отвечает за оценку потенциала каждого подчиненного, прогнозирование потребностей организации в будущем. Тут вы узнаете, какие способы используются для оценки потенциала сотрудников фирмы.
- Учет персонала – подразделение занимается рациональным распределением сотрудников по организационным структурам, документирует бизнес-процессы повышения, понижения, перевода личного состава.
- Управление организационными отношениями – обеспечивает стабильность организации, регулирует взаимосвязь между руководителем и подчиненными, регламентирует внутренние правила для коллектива.
- Развитие кадров – подсистема ориентирована на обучение, повышение квалификации работников организационной структуры.
- Социальное развитие и правовая деятельность – управляет трудовым расписанием, повышает уровень комфорта, удовлетворенности рабочей атмосферой внутри коллектива.
[stextbox id=’warning’]Важно знать! Разработка и развитие СУП требует системного анализа в решении возникающих конфликтных или кризисных ситуациях.[/stextbox]
Методы и принципы управления
Среди популярных способов управления служащими можно выделить:
- метод сравнений – анализ существующей системы с однородными структурами в более успешных компаниях;
- последовательная подстановка – вычисление влияние факторов на функционирование СУП;
- декомпозиция – разделение сложного явление на большее количество частей, чем проще компонент, тем он понятнее;
- принцип динамики – последовательное исключение случайных отклонений от заданного ранее ряда данных. Применяется, когда обработки требуют множество количественных показателей;
- структуризация целей – качественное обоснование поставленных целей внутри организации;
- экспертная аналитика – квалифицированный специалист, приглашенный извне, изучает СУП, дает рекомендации по усовершенствованию;
- нормативный принцип – применение нормативов, регламентирующих количественную характеристику персонала, тип структурной организации;
- параметрия – устанавливается соответствие между элементами системы производства и параметрами СУП;
- морфологический анализ – формируется морфологическая матрица, состоящая из перечня подсистем, тех задач, которые они в состоянии выполнить;
- творческое совещание – обсуждение идей по улучшению имеющейся системы управления, реализуется принцип «мозгового центра».
По каким правилам проводится аттестация персонала в организации и для чего она нужна – читайте здесь.
Ключевые принципы управления персоналом
- Системность.
- Приоритетность целей конечного продукта над задачами регулирования служащих.
- Кадровый резерв, взаимозаменяемость сотрудников.
- Перспективность и прогрессивность трудовой деятельности.
- Экономическая целесообразность стоимости персонала, их уровня квалификации.
- Научность.
- Иерархичность.
Порядок формирования и оценка СУП
Управленец инициирует разработку системы управления, руководствуясь следующими этапами:
- разработка технико-экономического обоснования – сюда входят подготовительные мероприятия по оценке эффективности, практичности и стоимости запланированных работ;
- задание на проектирование – документ, который состоит из: критериев оценивания будущей СУП, функций, целей, предложений и рекомендаций по модернизации;
- общий проект – формируется структура предполагаемой системы, ее взаимодействие с подразделениями, основные инструменты, принципы построения;
- рабочий проект – разрабатывается соответствующая документация, регламентирующая правила внутреннего пользования, выполнения поставленных задач;
- внедрение проекта – предполагает профессиональную подготовку коллектива, расчет, оценку рабочего процесса после внедрения СУП.
Ниже приведен перечень критерии новосозданной системы управления персоналом:
- Расчетная характеристика бюджета на персонал с валовой выручкой.
- Уровень текучести штата. Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать вы узнаете по ссылке.
- Удельное соотношение расходов/доходов на одного сотрудника.
- Средний размер затрат на подготовку, адаптацию персонала в организации.
- Длительность заполнения вакансий.
Совершенствование и обеспечение системы управления
Процесс развития СУП сводится к обеспечению максимальных результатов в трех направлениях:
- Эффективность – каждый вложенный рубль должен выражаться в росте производительности, эффективности рабочего процесса.
- Саморегулировка, плановое обновление.
- Устойчивость служащих – работники должны верить в организацию при изменении внешний факторов.
Работа в этих областях практически бесконечна, так как идеала добиться сложно. Обеспечение вышеназванной системы делиться на:
- кадровое – в организационной структуре обязаны наличествовать профессиональные сотрудники;
- качественное – стандартизирует набор жизненно необходимых должностей для штатного функционирования СУП;
- информационное – обязательно наличие справочной, нормативно-правовой, образовательной, технико-экономической документации;
- техническое – средства оргтехники, а также материальной базы для сбора, регистрации, обработки информации;
- правовое – юридическое воздействие на структурные элементы для достижения максимальной эффективности работы СУП.
[stextbox id=’alert’]Важно знать! Кадровая система управления подбирает квалифицированных сотрудников, способствует их росту и развитию в профессиональном направлении. Повышение продуктивности рабочего процесса – главная задача внедрение такой надстройки.[/stextbox]
Заключение
Система управления персоналом – важнейшая составляющая успешной компании. Продуманная кадровая политика и систематический подход во взаимодействии с сотрудниками – залог будущего развития организационной структуры.
Как наладить эффективную работу системы управления персоналом – смотрите тут:
