Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.
Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.
Основополагающие понятия
[stextbox id=’alert’]Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.[/stextbox]
Рекрутинг – бизнес-процесс предприятия, связанный с активной кадровой политикой. Подбор качественного персонала – основная услуга, предлагаемая специализированными агентствами.
Как подобрать персонал с помощью технологии хедхантинга – смотрите в этом видео:
Задачи, цели и предназначение хедхантинга
В ведении HR-департамента находится подбор и оценивание потенциальных сотрудников. На плечи специалистов ложатся следующие обязанности:
- планирование и разработка критериев поиска сотрудников;
- работа с имеющимися кандидатами (отбор лучших);
- определение заработной платы, социальных льгот;
- адаптация новичков в условиях трудовой деятельности, коллективе;
- организация обучающих тренингов, инструктажей, лекций, практических занятий;
- процесс аттестации имеющегося персонала;
- логистические мероприятия по управлению кадрами. Тут вы узнаете, что такое кадровый аудит предприятия и по каким правилам он проводится.
[stextbox id=’black’]Цели хедхантинга довольно просты – подобрать максимально профессионального работника, который бы соответствовал ожиданиям вышестоящего руководства. Личностные качества и опыт работы должны соответствовать требованиям вакантной должности.[/stextbox]
Подбор персонала преследует следующие цели:
- Повышение продуктивности трудовой деятельности путем привлечения более качественных кадров.
- Увеличение объемов производства (возможность генерировать конечный продукт с учетом временных рамок).
- Соблюдение и улучшение эффективности наемного труда (издержки с лихвой окупаются растущей прибылью).
Если рассматривать подбор персонала как бизнес-процесс, то его предназначение заключается в:
- разработке документальной основы для оценивания и привлечения кандидатов;
- мониторинге биржи труда, пристальном внимании за специалистами востребованных для организации направлений;
- оценке потенциала и текущих возможностей, привлечение максимального количества полезных работников.
[stextbox id=’info’]Важно знать! Планирование и целенаправленная деятельность соответствует потребностям рассматриваемой компании. С помощью штатного расписания можно узнать о вакантных должностях на данный момент.[/stextbox]
Преимущества и недостатки хедхантинга
Как и любой бизнес-процесс, наш имеет ряд «плюсов» и «минусов», о которых и пойдет речь далее. Как осуществляется управление бизнес-процессами в организации вы узнаете здесь.
Достоинства:
- Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
- Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
- Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.
Недостатки:
- Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
- Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
- Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.
[stextbox id=’warning’]Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.[/stextbox]
Различия между рекрутером и хедхантером
Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:
- стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
- интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
- работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
- задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.
Этапы поиска кандидата
Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:
- Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
- Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
- Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
- Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
- Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.
[stextbox id=’alert’]Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.[/stextbox]
Особенности подбора топ-менеджеров
Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:
- профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
- информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
- надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.
При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:
- Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
- Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
- Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
- Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.
Заключение
[stextbox id=’black’]Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.[/stextbox]
Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.
Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео:
