Законодатель дает возможность предприятиям оптимизировать численность штатов в связи с производственной необходимостью, однако при этом данный вопрос четко отрегулирован, в результате чего процедуру сокращения необходимо выполнять с учетом всех требований Трудового Кодекса.
Что такое увольнение по сокращению штатов
Это уменьшение численности сотрудников, работающих на предприятии, по инициативе работодателя.
[stextbox id=’alert’]Так как штат на предприятии состоит из всех существующих там должностей, то сокращение работников, подразумевает полную ликвидацию некоторых из этих должностей или же их количественного состава.[/stextbox]
При этом увольнение не всегда является сокращением численности, просто может произойти перераспределение, к примеру, вместо 3 менеджеров оставляют одного, но в результате увеличивают на 2 человека количество дворников.
Как осуществляется выплата выходного пособия при увольнении по сокращению вы узнаете тут:
https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc
Законодательная база
- Ст. 81 п. 2 ТК РФ сокращение штата, эта же статья является основанием для заполнения трудовых книжек.
- Ст. 179 ТК РФ преимущественные права работников во время сокращения.
- Ст. 261 ТК РФ категория лиц, которых недопустимо сокращать.
- Ст. 180 ТК РФ порядок оповещения работников, часть 3 этой же статьи порядок выплаты компенсации при преждевременном увольнении.
- Ст. 82 ТК РФ порядок оповещения профсоюзов.
- Ст. 178 ТК РФ выплаты сотрудникам в течение 2 месяцев.
- Ст. 84 п. 1 ТК РФ порядок выдачи документации, сроки.
ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Кто относится к особой категории при увольнении
Согласно законодательству существует перечень лиц, которых нельзя уволить по сокращению штатов, к таким лицам относятся:
- Находящиеся в отпуске, при этом неважно в очередном по расписанию или за свой счет;
- Находящиеся на больничном;
- Беременные женщины;
- Мамочки с детками до 3-х лет;
- Мамы, воспитывающие деток до 14 лет самостоятельно или до 18 лет деток-инвалидов;
- Прочие работники, на попечении которых находятся перечисленные дети;
- Отец многодетной семьи, в которой мать является безработной.
[stextbox id=’black’]Важно: работодатель должен понимать, что даже если так получилось, что во время сокращения он не знал об особом положении работника, а потом все выяснилось, работника необходимо тут же восстановить в должности, так как суд это сделает за него, и неважно какие у него при этом будут оправдательные аргументы.[/stextbox]
Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов
Для правильного прохождения всей процедуры сокращения работников необходимо действовать в следующем направлении.
Подписание приказа об изменении в численности штата
Приказ должен иметь полную и достоверную информацию о:
- Должностях которые подвергнуться ликвидации или сокращению;
- Датах, когда мероприятия по расторжению договора предполагаются к проведению;
- Ответственном лице, которое будет оповещать сотрудников, центр занятости, профсоюз.
Чтобы было легче выполнять всю процедуру сокращения необходимо создать ответственную комиссию, в которой за каждым лицом будет закреплен этап работы с определением конечной даты осуществления всего объема.
Формирование уведомления
Уведомление о сокращении, предназначенное для вручения каждому работнику индивидуально за 2 месяца до сокращения должно содержать следующую информацию:
- Сокращаемую должность;
- Основание – регистрационные данные и дата формирования приказа;
- Гарантии полной компенсации;
- Перечень допустимых вакантных мест.
- Место для подписи сотрудника.
[stextbox id=’info’]Важно: перед вручением уведомления необходимо детально ознакомиться с личной информацией работника, чтобы не вручить его лицу, принадлежащему к особой категории.[/stextbox]
Вручать документ следует под роспись в 2-х экземплярах – один для работодателя и один для работника.
Если работник отказывается ставить подпись необходимо формировать акт об отказе с подписями не менее 3-х человек.
Такое же уведомление не запрещено вручать и работникам временно нетрудоспособным для увольнения после больничного или находящимся в отпуске, но исходя из судовой практики, этого делать не стоит.
[stextbox id=’download’]Образец уведомления об увольнении в связи с сокращением.[/stextbox]
Обеспечение работника новым местом работы
Работодатель обязан предложить своему работнику перед увольнением все возможные свободные вакансии, которые подходят ему по образованию и квалификации.
Если же на предприятии вакансий нет, он должен обеспечить ему поиск вакансий в данном регионе. В других регионах работодатель может искать для работника вакансии, если эта обязанность прописана в коллективном договоре.
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан делать предложение работнику по вакантным местам с момента вручения уведомления и до окончания 2 месяцев.
ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Оповещение центра занятости и профсоюза
Перед сокращением штата необходимо выполнить оповещение центра занятости за 2 месяца или за 3, если предполагается массовое увольнение. Массовым оно считается в каждом регионе по своему, исходя из разного количества увольняемых работников, все зависит от договоренностей между сторонами, к примеру, по Москве массовое увольнение, это от 15 работников за один период.
В уведомлении необходимо расписать по каждой должности квалификационные навыки, опыт и стаж работника, его оклад.
Профсоюз уведомляется также за 2 месяца, с указанием на основания увольнений, перечнем должностей, даты и прочих особенностей.
Издание приказа об увольнении
Необходимо издать приказ, а ведомости для подписи об ознакомлении с ним сотрудников необходимо формировать отдельно, если сокращаемых много. Каждый работник должен расписаться, при отказе от подписания необходимо по каждому факту составлять акт.
После ознакомления с приказом идет этап мероприятий:
- Заполняются документы;
- Формируются расчетные листы;
- Делаются записи в трудовую книгу на основании ст. 82 ТК РФ. Тут вы узнаете, как правильно заполнить трудовую при увольнении работника;
- В последний день все выдается работнику на руки.
[stextbox id=’download’]Бланк приказа об увольнении работника.[/stextbox]
Нюансы увольнения и сроки
Важно: весь процесс увольнения происходит в течение 2 месяцев, если работник за это время нашел подходящее место, он имеет право расторгнуть договор, не дожидаясь окончания данного периода, при этом работодатель не имеет право его обделить в выплатах.
Увольняя сотрудников, работодатель должен понимать, что такие категории, как пенсионеры или беременные женщины не должны ущемляться в своих правах.
Первые имеют право на все причитающиеся выплаты, таким же образом, как и прочие сотрудники, при этом, если они не трудоустраиваются в течение первых 2 нетель, работодателя обяжут обеспечивать их выплатами 3 месяца. Вторые защищены от любого вида увольнения кроме полной ликвидации организации.
Допустимо конечно изменить штатное расписание, сократить количество часов, количество рабочих дней, внести прочие корректировки.
[stextbox id=’alert’]И если в таком случае беременная сотрудница не согласна с изменениями трудоустроить ее на вакантные должности. В противном случае существует полное основание расстаться с ней, так как она не довольна всеми новшествами.[/stextbox]
Важно: все корректировки и изменения необходимо создавать с полным соблюдением законности проведения процедуры.
Таким же образом защищены и несовершеннолетние, их увольнение допустимо только при ликвидации штата или в качестве дисциплинарного наказания, во всех остальных случаях сокращение возможно по согласию Инспекции труда по делам несовершеннолетних.
Выплаты работникам
При сокращении работодатель обязан обеспечить работников следующими выплатами:
- Заработная плата за послание рабочие дни;
- Премии, надбавки и прочие выплаты;
- Компенсация за отпуск;
- Выходное пособие при увольнении по сокращению, которое рассчитывается исходя из размера среднемесячной заработной платы в 3-разовом его объеме.
Сумма всех этих средств выдается в последний рабочий день, при этом допустимо выдать выходное пособие за первый месяц, а за второй при получении доказательства безработицы работника. По каким правилам рассчитываются выплаты и компенсации при увольнении по сокращению – читайте здесь.
Если работник не трудоустраивается и во 2-м месяце, центр занятости может принять решение о выплатах в 3-й месяц.
[stextbox id=’black’]Следует помнить, что если в коллективном договоре прописана определенная сумма, которая подлежит к выдаче в момент сокращения, то высчитывать ничего не придется, необходимо выплатить указанный в документе размер.[/stextbox]
Если сумма выходного пособия превысит объем трехмесячного оклада необходимо уплатить с него НДФЛ.
Отпуск и отпускные
Работник при получении уведомления о сокращении имеет право уйти в неотгулянный отпуск, при этом если он накопился за два года, то можно отдыхать весь период, отведенный на процесс увольнения.
В случае, когда работник хочет получить компенсацию, он должен понимать, что компенсация будет выдана за последние 2 года, а за остальные суммы сгорают.
Досрочное увольнение
Работник имеет право досрочно уволиться, если ему сообщили о сокращении, при этом он имеет право на такие же компенсационные выплаты, как и прочие сотрудники в полном их объеме.
Кроме этого для данного работника предусмотрены отступные в размере месячного оклада за досрочное увольнение, оформленное документально.
Заключение
[stextbox id=’info’]Сокращение работников имеет много этапов, которые следует пройти в соответствии с требованиями законодательства, необходимо полностью обеспечить работников всей существующей информацией, предоставить вакантные места, подготовить к выплате полагающиеся суммы.[/stextbox]
В противном случае с недовольным рабочим классом работодатель рискует встретиться в суде.
Инструкция по увольнению работника по сокращению штатов – в этом видео:
