Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.
Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.
Что такое показатели премирования
[stextbox id=’alert’]Это условия, обозначенные в локальных внутренних актах предприятия, по достижению которых работник претендует на премирование. Локальные акты в свою очередь разрабатываются работниками бухгалтерии для удобного определения нормативов премирования.[/stextbox]
То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.
Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео:
Критерии показателей
Все это указывает на необходимость при формировании положения о премировании, обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:
- Типы и масштабность работы;
- Степень ответственности в зависимости от должности;
- Периода, условия и качества труда.
Систематизация условий
[stextbox id=’black’]При формировании системы показателей необходимо учитывать большое количество факторов и условий, присущих именно конкретному предприятию.[/stextbox]
Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:
- Начисление премий согласно должностному рангу:
- Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
- Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.
- Периодичность:
- Каждый квартал;
- Каждый месяц;
- Годовая.
- Вариант начисления премии:
- Из расчета процента относительно зарплаты;
- Выраженная в твердой сумме.
- Варианты выплат в году:
- Систематические;
- Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.
- Использование налогообложения:
- Облагаются выплаты налогом;
- Не облагаются.
- Используемые фонды для вознаграждения:
- Начисление из основного фонда предприятия;
- Из других фондов.
[stextbox id=’info’]Важно: подобная систематизация дает возможность премировать работников только в случае выполнения всех условий или вообще лишать их поощрения из-за невыполнения поставленных задач.[/stextbox]
Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте в этой статье.
Кто принимает решение относительно кандидата на выдачу премии
Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании.
В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:
- Сам руководитель предприятия;
- Или же согласовывая его с представителем профсоюза.
При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.
Критерии определения работников
[stextbox id=’warning’]Так как работодатель вправе избирать, как именно ему необходимо наградить работника, с учетом всех условий, допустима применение общих критериев для оценивания личностных качеств работников на любом виде предприятия.[/stextbox]
Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:
- Коммуникабельность и инициативность;
- Организованность и дисциплинированность;
- Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
- Аналитический склад ума;
- Способности к анализу;
- Способность решать коллективные разногласия;
- Способность к быстрому реагированию на происходящее;
- Ответственность и добропорядочность.
Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению ежемесячной премии.
Способы оценки эффективности труда
Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:
- Определить вид работы;
- Изучить его специфику;
- Определить уровень подготовки сотрудника;
- Определить условия труда;
- Взять к вниманию наличие спецоборудования;
- Установить наличие опыта и умения работника.
[stextbox id=’alert’]Для получения ответа на все эти вопросы практически каждое предприятие имеет составленную анкету тестирования, заполнение которой работником, дает возможность руководителю определить качество выполненной работы.[/stextbox]
Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:
- Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
- Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;
- Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.
Способы поощрения персонала в каждом отделе предприятия
Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности. В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:
- Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
- Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.
При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.
[stextbox id=’black’]Важно: формируя показатели премирования необходимо соблюдать баланс заинтересованности коллектива в поощрении и условий труда, который соблюдается в условиях социального равенства.[/stextbox]
Показатели премирования для руководителя
Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:
- Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
- Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.
Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.
- Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
- Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
- При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.
Примеры показателей
Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу:
| Количественные | Качественные |
| Выручка от продажи услуг или товара | Количество продукции по маркам, сортам и прочее |
| Количество выпущенных товаров | Количество бракованных изделий |
| Количество отгруженной клиентами продукции | Сколько раз отказывало оборудование |
| Количество ремонтов | Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов |
| Количество оказанных услуг | Текучесть кадров |
| Временные | Издержки |
| Среднее время для производства единицы или партии товара | Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов |
| Процентное соотношение своевременно выполненных заказов | Затраты на оплату труда |
| Временные простои оборудования | Потери по причине брака |
Заключение
[stextbox id=’info’]Премирование коллектива, это важное составляющее слаженной работы предприятия, от систематичности и честности этого процесса зависит доход компании и качественность товарооборота.[/stextbox]
Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут:
