Кадровая политика – основа благосостояния и процветания любой компании. Целостная система позволяет выбрать лучших кандидатов на свободное место, повысить самоотдачу и качественный эффект от «обновления» штата.
Сегодня мы поговорим об удобном инструменте проверки соискателей – психологических тестах. Рассмотрим особенности, предназначение, разновидности, эффективность проводимых мероприятий.
Основополагающие понятия
[stextbox id=’alert’]Тестирование – форма измерения уровня образованности и профпригодности соискателей. Излюбленный способ HR-специалистов выявить сильные или слабые стороны кандидатов на вакантное место.[/stextbox]
Психологический тест – способ оценки личностных и психофизических качеств рассматриваемого человека. С высокой точностью определяет темперамент, жизненную позицию, скрытый потенциал кандидатов.
Зачем нужны психологические тесты при приеме сотрудников на работу вы узнаете тут:
Особенности и предназначение психологических тестов
Тестирование проверяет и дополняет информацию о каждом соискателе, способствует выявлению скрытых мотивов, способностей и потенциала. Специалисты применяют этот метод для:
- определения интеллектуального уровня претендента;
- изучения характера, темперамента;
- оценки производственных качеств, выявления негативных сторон, достоинств человека;
- проверки уровня работоспособности в критических условиях (стрессовых ситуациях).
Комплексная оценка тестирования строится индивидуально для каждой категории сотрудников. Тут вы узнаете, что такое структурированное интервью и по каким правилам оно проводится.
Опытный специалист проводит вышеназванные мероприятия –
Для рядовых служащих:
- оценивается внимательность, усидчивость, способность выполнять однотипные операции продолжительное время;
- изучается креативное мышление, управляемость, обучаемость;
- моделируется критические ситуации для проверки стрессоустойчивости, степени адаптации к изменению условий окружающей обстановки.
Для кандидатов на руководящие должности:
- оценивается умение контактировать с людьми, коммуникабельность, уровень терпимости и чувство справедливости;
- проверяются лидерские качества, способность решать конфликты внутри коллектива, непредвзятость и благоразумие в поступках и решениях;
Для сотрудников специализированных направлений:
- изучение памяти, точности выполняемых действий, логического мышления, усидчивости и внимательности;
- определение мотивации и амбиций кандидата, его профессиональных умений, личностных качеств.
[stextbox id=’black’]Важно знать! Психологическое тестирование имеет несколько разновидностей – одиночные и групповые. Выбор оптимального варианта зависит от целей и задач, поставленных перед тестируемыми.[/stextbox]
Как написать автобиографию на работу и что в ней следует указать – читайте здесь.
Действующие лица оценочного мероприятия
В штате крупных компаний есть сотрудники с высшим медицинским образованием, как правило – из области психологии. Такие специалисты проводят тестирование или просматривают результаты, участвуют в анализе и оценке результатов.
Если организация не может себе позволить кадрового психолога, его нанимают на время отбора кандидатов. Таких «сеансов» понадобится несколько, но треть информации о человеке доступна для изучения из результатов тестирования.
Методики и конкретные вопросы разрабатывает квалифицированный специалист, в зависимости от тех качеств, которые заказчик хочет проверить в соискателях.
Что представляет собой анкета при приеме на работу и кто должен ее заполнять вы узнаете по ссылке.
Разновидности психологического тестирования
Рассмотрим несколько примеров оценивания, успешно применяемых в крупных компаниях.
Диагностика Люшера
[stextbox id=’info’]Цветовой тест – простой и эффективный инструмент для оценки стрессоустойчивости в критических ситуациях. Психолог с профильным образованием располагает восемь цветных карточек в хаотичной последовательности.[/stextbox]
Соискателю предлагается разместить их в упорядоченном виде – от наиболее приятного для него до «враждебного».
Красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный цвета – внешние манипуляторы, характеризующие эмоциональное состояние тестируемого.
Как успешно сдать
Первая и вторая карточка – ваши амбиции и мотивация, третья, четвертая – текущее эмоциональное состояние, пятая и шестая – проявление равнодушия, седьмая и восьмая – апатия к происходящему.
Расположите первыми четыре цвета: красный, зеленый, желтый и синий (последовательность не важна). Вас могут попросить пройти повторную проверку, слегка измените начальную цветовую схему.
Тест Роршага
Метод известен благодаря популяризации в зарубежном кинематографе. Кандидату предлагаются десять картинок (цветных или черно-белых) с карикатурными хаотичными «клаксами». Исследуемому нужно рассказать, что он видит на бумажном листе.
Таким образом проверяются умственные способности, образ мышления, наличие/отсутствие психических расстройств.
Как успешно сдать
[stextbox id=’warning’]Каждое изображение транслируется вашим воображением в жизненные ситуации или предметы, не всегда позитивные. Если видится что-то неприятное, постарайтесь ответить нейтральной формулировкой (вы видите ссору двух людей, а отвечаете, что двое молодых людей общаются).[/stextbox]
Постарайтесь отвечать с позитивной трактовкой происходящего на картинке – это свидетельствует о вашей коммуникабельности, развитых личностных качествах. Подавляющее большинство неприятных изображений – признак подсознательных страхов, неуверенности в себе, замкнутости.
Метод Розенцвейга
Участнику предлагается изображение критической ситуации с несколькими действующими лицами. К примеру, на железной дороге стоит автомобиль и двое людей, активно жестикулируя, разговаривают. В первом квадрате видим диалог между ними, в пустое поле предлагается вписать реплики или повествование.
Таким образом оценивается поведение человека в стрессовой ситуации, его готовность разумно переносить жизненные неудачи.
Как успешно сдать
Толкование изображений – максимально позитивное и радостное. Это покажет уверенность в себе, завтрашнем дне, готовность к сегодняшним трудностям ради светлого будущего.
Метод Маркерта
[stextbox id=’alert’]Соискателю предлагается выбрать две из восьми фигурок разных форм и размеров. Первым определяется предпочтительный «росчерк», который ассоциируется с нынешним вектором движения.[/stextbox]
Вторым кандидат выбирает фигурную противоположность, она символизирует страхи, неуверенность в себе.
Этот вид оценивания считается самым быстрым, однако его точность зависит от ежеминутных факторов: эмоций, настроения, жизненных проблем и неудач.
Разновидности тестов при приеме на работу
Эксперты выделяют следующий перечень видов проверки профпригодности потенциальных сотрудников:
- Профессиональный – применяется для оценки трудовых качеств кандидата, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязательств.
- Интеллектуальный – трудовой процесс, связанный с умственной деятельностью, требует высокого уровня IQ. Тестирование показывает реальное положение дел.
- Математический – для универсальных работников важно оставаться в «тонусе», выполнять сложные математические операции. Управленец внедряет проверочное мероприятия для сотрудников с математическим складом ума.
- Логический – проверяет умение нестандартно мыслить, выстраивать сложные логические цепочки, не обращая внимания на абсурдные условия задачи.
- Вербальный – оценивает грамотность, начитанность и лаконичность устной/письменной речи кандидата. Необычайно важен для будущих преподавателей, журналистов, переводчиков и секретарей.
- На Полиграфе – детектор лжи определяет склонности человека к вредным привычкам, скрытые мотивы выдвижения своей кандидатуры, честность и открытость в общении с вышестоящим руководством.
Как кандидату на должность пройти собеседование при приеме на работу вы узнаете в публикации по ссылке.
Анализ результатов
Психолог, для формирования конечного результата, использует следующую последовательность действий:
- предварительно выделяются критерии оценивания, нормы, согласованные с руководством организации;
- определяются категории соискателей, учитывается их индивидуальные особенности;
- вычисляются предварительные результаты на основе опыта и знаний специалиста;
- сравниваются «идеальные» показатели с реальными значениями кандидата в индивидуальном порядке.
[stextbox id=’black’]Существует величина погрешности, связанная с волнением и нервозностью во время прохождения тестирования. Важно учитывать эти факторы перед подведением итогов.[/stextbox]
Заключение
Психологические тесты при приеме на работу – важный этап построения кадровой политики, эффективный инструмент отбора достойных кандидатов. Такие мероприятия учитывают личностные, индивидуальные и профессиональные качества личности.
Как пройти собеседование и сдать тесты при приеме на работу – смотрите тут:
