Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.
Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.
Основополагающие понятия
[stextbox id=’alert’]Структурированное собеседование – процесс оценки трудовых, личностных, психологических качеств соискателя. Главная особенность – наличие четкой структуры и перечня вопросов. Опросник состоит из типовых тем, которые претендент может знать наизусть.[/stextbox]
Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.
Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:
https://www.youtube.com/watch?v=B3vFM00utLg
Отличительные особенности структурированного интервью
Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:
- четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
- зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
- фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;
Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.
[stextbox id=’black’]Компании используют структурированное интервью для трудоустройства граждан, компетенция которых проверяется в течении короткого промежутка времени. об индивидуальном подходе речи быть не может.[/stextbox]
Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования
Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:
- Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
- Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
- Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.
Среди негативных сторон выделяется:
- необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
- опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.
Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.
Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.
Проблемы, возникающие в процессе собеседования
[stextbox id=’info’]Опытный специалист обладает набором практических знаний, обеспечивающие должный уровень доверия со стороны соискателя.[/stextbox]
Главная проблема любого интервью – настроить кандидата на откровенность, добиться искренности и доверия к собеседнику. Эксперты выделяют несколько проблем, частота возникновения которых бьет рекорды:
- Внешние или внутренние характеристики интервьюера становятся преградой для проведения собеседования.
- Респондент сознательно скрывает информацию с целью получения работы.
- Интервьюируемый чувствует дискомфорт в формальном диалоге с сотрудником организации.
В первом случае поможет кадровая ротация, смена работника HR-отдела. Если ситуация не улучшилась, откажитесь от такого претендента, так как ему не хватает гибкости мышления.
Ситуация №2 потребует концентрации внимания со стороны интервьюера. Он экспериментальным путем должен определить тот блок вопросов, где соискатель нервничает, отвечает скомкано или неуверенно.
[stextbox id=’warning’]Третья проблема решается более доверительным отношением к кандидату, сокращением дистанции между собеседниками. Проявите искренние чувства, улыбнитесь и поддержите респондента.[/stextbox]
Важно знать! Структурированное собеседование проводится в случае острой необходимости в сотрудниках популярной профессии.
Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.
Как правильно провести стандартизированное интервью
Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:
- интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
- рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
- интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
- затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
- заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.
[stextbox id=’alert’]Интересно знать! Профессиональные рекрутеры утверждают, что всего 10-15% информации, прозвучавшей в рамках формального интервью, соответствуют действительности.[/stextbox]
Инструментарий для сбора информации
HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:
- Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
- Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
- Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
- Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.
Логические блоки опросника
Мотивация и профессиональная подготовка кандидата
Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:
- «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
- «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
- «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
- «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
- Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).
Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.
Опыт и навыки
Здесь предпочтение отдается следующим темам:
- «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
- «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
- «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
- «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
- «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
- «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
- «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
- «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.
Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.
Методы оценки кандидатов
[stextbox id=’black’]Для проверки благонадежности кандидата используются вопросы «описательного» характера. Они призваны проверить степень волнения, стрессоустойчивость соискателя.[/stextbox]
Специалист HR-сферы сравнивает поведение человека в двух ситуациях и делает вывод о правдивости полученной информации, уверенности в себе, уровне мотивации для дальнейшего трудоустройства.
Заключение
Структурированное интервью – метод оценивания и отбора персонала, профессиональные качества которых соответствуют должностным обязанностям вакантного места.
От интервьюера требуется разработка последовательности затрагиваемых вопросов, умение расположить собеседника.
Современные методы и способы подбора персонала рассмотрены в этом видео:
