Современный подход к подбору персонала на фирме

0
428
Как правильно подобрать персонал?

Вы ищите квалифицированных работников, которые легко впишутся в коллектив и профессионально поднимут компанию на новую ступень успеха? Тогда вам не подойдут голословные резюме. Вашей компании необходим спланированный тестовый подход к каждому претенденту на вакансию.

Дорогие читатели! Мы постоянно пишем актуальные и полезные материалы на наш интернет-журнал по бизнесу и финансам, подписывайтесь на наш канал в Яндекс-Дзен!

Как выбрать человека с нужными знаниями и личностными качествами? В ком можно развить необходимые навыки? Как выявить скрытые способности претендентов? Эти вопросы в современном подходе к подбору кадров главенствуют. Разработаны различные методики, по которым проводится отбор. Что подходит для вашей организации, определите из содержания статьи.

Подбор кадров – что это такое

Суть подбора кадров – это выявление и дефиниция психологических, профессиональных качеств человека для определения соответствия их конкретной работе или должности.

В каждой организации своя специфика взаимодействия. Психотип человека, его физиологические данные имеют немаловажное значение в работе коллектива.

Например, в ресторане, на кухне, в маленьком замкнутом пространстве, где люди работают в тесном взаимодействии в течение почти суток, важно, чтобы они подходили друг другу по характеру. Атмосфера на кухне будет доброжелательная. Поэтому, наравне с профессиональными навыками, правильно подбирать работников по способности взаимодействовать и работать сообща в замкнутом пространстве.

Если взять в пример, космонавтов, которые должны в маленьком пространстве терпеть друг друга по полгода, то тут отбор проводится еще более тщательно.

Технологии и этапы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Взаимодействие «начальник-подчиненный» требует других психологических данных. Склонность к лидерству и ясное видение цели, умение вести за собой коллектив и распределять полномочия, гасить конфликты и уметь поощрять – важные черты характера, которые необходимы управляющему людьми. При этом профессионализм не всегда основополагающий фактор.

Для подчиненного, который должен выполнять поставленные цели, важны – скрупулезность, исполнительность, умеренная инициативность, умение соблюдать субординацию и высокий профессионализм.

Эти примеры не могут быть универсальными. В каждой отдельной компании своя стратегия развития, иерархия и требования к должностным обязанностям. Поэтому важно провести собственный анализ психологических и профессиональных требований к каждой должности.

Сейчас существуют компании, которые разрабатывают психологические и личностно-профессиональные тесты для организаций на заказ. Существует и система общих тестов и методик подбора персонала.

Технологии привлечения и подбора персонала

Подбор персонала, рекрутинг, подбор человеческих ресурсов – все это означает работу HR-менеджеров и работников отдела кадров по подбору нужных людей в компанию.

Основные этапы по подбору персонала.

Ключевые этапы отбора

Первый шаг – поиск рекрутов:

  1. Ближайшее окружение – знакомые, друзья, люди, которых часто видят должностные лица организации и менеджер по подбору персонала. Обычно, это люди, о которых что-либо известно достойное внимания.
  2. Студенты. Сейчас практикуется подбор персонала прямо из вуза. К примеру, владельцы крупных компаний лично посещают вузы и интересуются способными студентами. Прослеживая последние годы их обучения, владелец компании или HR-менеджер присутствуют на защите диплома. В случае, если студент отвечает требованиям, ему сразу предлагают работу и обучение по профилю должности за счет компании с подписанием договора. К сожалению, чаще всего предпочтение отдают юношам. Это обусловлено психологическими особенностями мужского склада ума. Если на должности требуется холодная рассудительность, аналитика, частые командировки, то мужчины гораздо предпочтительнее, чем излишне эмоциональные девушки, которые еще и могут уйти в декрет. Подбор проходит по индивидуальным требованиям. Иногда по особенностям общения руководителя и подчиненного. Некоторые управляющие компании выбирают людей, опираясь на человеческие качества. А профессиональным обучают сами.
  3. Специалисты других компаний. Существуют методики внедрения своего человека на предприятие конкурента для переманивания ведущих специалистов и профессионалов (хедхантинг). Если акция проводится масштабно, то конкуренты могут потерять весь коллектив.
  4. Участники специального кастинга. К примеру, телепередачи наподобие проекта «Удивительные люди» направлены на масштабный поиск людей со способностями, необходимыми в развитии нано-технологий, в структуре ФСБ, создания новых компьютерных программ на основе способностей мозга и памяти и т. д.
  5. Агентства по подбору персонала. Специализированные организации предоставляют списки претендентов, подходящих по параметрам поиска компании. Самые дорогие и профессиональные агентства проводят собственное тестирование каждого обратившегося и вносят свои рекомендации по выбору сферы и должности.
  6. Социальные сети. Новое направление рекрутинга. В соцсетях размещаются объявления по найму. Примитивный подбор большого количества соискателей, которые в дальнейшем проходят более тщательное тестирование. Чаще всего используется компаниями для найма работников низшего звена, сезонных и вахтовых рабочих.
  7. Сайты по трудоустройству. Трудно предугадать, какой уникальный специалист может откликнуться на вакансию, в связи с жизненной ситуацией.
  8. Собственные сотрудники. На вакантные должности управляющего звена чаще всего выбираются работники собственной организации.
  9. Объявления. Старый действенный способ, который не теряет свою актуальность.

Не стоит пренебрегать ни одним из способов поиска.

Второй шаг – собеседование. Выявляется уровень знаний, опыт работы, взаимодействие с членами бывшего коллектива, должностные обязанности, цель поиска работы и т.д. Устная беседа дает представление о соискателе.

Видов собеседований должно быть несколько. Специалист должен вызвать доверие и оценить жизненную позицию, мотивированность и трудоспособность соискателя.

Третий шаг. Если он проходит по нескольким параметрам, то проводится более глубокое психологическое тестирование и прохождение первичного теста на соответствие профессиональным требованиям.

Тест разрабатывается психологом компании с руководящим аппаратом. По итогам должны быть получены данные об уровне реального профессионализма, скрытых способностей и особенностей психофизического состояния претендента.

На основании всех данных, руководство решает, на какую должность человек подходит.

Что представляет собой испытательный срок при приеме на работу и как его правильно установить — читайте по ссылке.

Методы привлечения кадров.

Оценка результатов тестирования

  1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
  2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
  3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.
Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

  • изучение биографии – вопросы о прошлом;
  • тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
  • интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
  • метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
  • некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
  • детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит — узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

  1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
  2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
  3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
  4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
  5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
  6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

  • узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
  • если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
  • вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
  • какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

Плюсы и минусы, риски и подводные камни неофициального трудоустройства — в статье по ссылке.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

  • кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
  • в какой организации есть нужная вам должность;
  • какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
  • есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
  • куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

  • абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
  • обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
  • составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
  • назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Правила подбора персонала по телефону

Правило 1 – человек слышит только ваш голос и интонации. Все, что вы скажете или спросите, будет оцениваться по тому, как вы поздоровались и заинтересовали человека вопросом или предложением работы.

Долго говорить по телефону нет смысла. Вам нужно пригласить на собеседование максимально подходящего кандидата, но по телефону вы можете узнать ответы на вопросы:

  • возраст;
  • место жительства (насколько удобно ездить на работу);
  • образование;
  • место предыдущей работы;
  • причина увольнения;
  • семейное положение (если важно для работы);
  • предупредите о графике;
  • информируйте о вакансии;
  • пригласите на собеседование, если обе стороны заинтересованы (уточните удобное время);
  • назовите адрес, телефон для связи (если возможно, продублируйте смс-сообщением).

Что такое аннулирование трудового договора и когда подобные действия возможны вы узнаете здесь.

Подбирайте персонал грамотно. Если у вас нет штатного психолога, обратитесь в специализированные агентства, которые разрабатывают тесты для приема на работу.

Какие существуют современные приемы проведения собеседования — смотрите тут:

Позвоните по телефону +7 (499) 288-03-12 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

4 × 1 =