Стимулирование персонала всегда являлось одной из наиболее важных задач, стоящих перед работодателем, ведь от эффективности мотивации зависит и качество исполнения или стремление к достижению поставленных задач.
Так что появление новых методов управления и мотивации персонала привлекает немалый интерес со стороны работодателей.
Что такое грейдирование и грейдовая оплата труда
Грейдирование – это определение группы должностей, равных в уровне профильных требований и квалификации, с определенной ценностью для работы компании.
[stextbox id=’alert’]В основе данного метода мотивации работников лежит учет множества моментов, начиная от личностных качеств сотрудника и заканчивая его усилиями для развития предприятия, что существенно влияет на уровень зарплаты.[/stextbox]
Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности.
В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности.
Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход.
Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает:
- Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия;
- Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат;
- Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам;
- Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.
Чем отличаются грейдовая и тарифная системы оплаты вы узнаете тут:
Виды данных систем
В России используется 3 вида наиболее востребованных систем:
- 1 степень сложности – является самой легкой и основана на определении нескольких уровней должностей в районе 5 – 10. Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек. Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.
- 2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.
- 3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.
В чем разница между грейдовой и тарифной системами
[stextbox id=’black’]Первое, что заставляет отказываться предприятиям от устаревшей системы тарификации должностей, это неэффективные методы оценивания, зависящие от стажа, квалификации и знаний работника и используемые еще в СССР.[/stextbox]
Второе, это вертикаль тарифной сетки, в которой иерархия должностей распределена от управляющего до работника. Где уровень зарплаты зависит от должности сотрудника, и никогда рабочий при всех его достижениях и надбавках не будет получать оплату выше начальства.
В грейдовой системе все не так, для градации должностей берется много факторов, которые слегка утрудняют задачу, но при этом дают возможность достигнуть эффективности:
- Необходимость управления сотрудниками;
- Связи с общественностью;
- Риски;
- Ответственность;
- Уровень квалификации;
- Трудоемкость процесса.
Кроме этого иерархия расположена по горизонтали, что дает возможность получать оклад рабочему выше, нежели у юриста, так как его труд намного ценнее.
Важно: каждая должность оценена по бальной шкале, и чем он выше, тем больше зарплата.
Где применение грейдовой системы оплаты эффективно
Затраты на внедрение данного метода достаточно высоки и маленьким фирмам с численностью штата до 50 человек необходимо взвесить все риски перед решением его использования.
А вот средним и большим предприятиям следует позаимствовать грейдирование, так как оно, несмотря на свою сложность, принесет немало пользы.
Инструкция для разработки системы
[stextbox id=’info’]Важно: порядок разработки системы складывается из 6 трудоемких этапов, перед началом всего процесса необходимо проанализировать ситуацию и определиться с целями.[/stextbox]
1 этап – определение ключевых факторов
Для внедрения данной оценки необходимо изначально определиться с критериями, которых может быть от 5 и до необходимых для предприятия пределов, к примеру:
- Придется ли сотруднику руководить;
- Несет ли он финансовую ответственность;
- Необходимо ли применение опыта;
- Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
- Уровень квалификации сотрудника;
- Ведение внешних связей.
2 этап – выделение подпунктов
| Руководство персоналом | Отсутствие подчиненных |
| Необходим мониторинг работы других | |
| В подчинение до 3 человека | |
| В подчинении бригада людей | |
| Управление подразделением | |
| Управление численностью структурных подразделений или филиалом |
| Уровень ответственности А | Выполнение только своего этапа работы |
| Б | Прямая связь результатов с доходами фирмы, но при этом ответственен руководитель |
| В | Прямая связь с доходами фирмы |
| Г | Самостоятельное принятие решений, влияющих на доходы предприятия |
| Д | Ответственность за доходы группы подчиненных |
| Е | Ответственность за доходы нескольких подразделений |
| Способности осуществить работу без контроля | Отсутствие необходимости принимать решения |
| Все необходимое к принятию решения указано в инструкции | |
| Внедрение принятых решений после одобрения руководством | |
| Самостоятельные действия без каких-либо разрешений из вне | |
| Само установка цели | |
| Разработка стратегии | |
| Наличие опыта | Отсутствует |
| Присутствует в другой сфере деятельности | |
| Наличие опыта от 1 до 2 лет | |
| Наличие опыта от 3 лет | |
| Наличие большого опыта сразу в нескольких смежных сферах | |
| Присутствие не только опыта, но и отличных руководящих способностей | |
| Квалификационный уровень | Среднее профессиональное |
| Обязательное высшее, но без опыта | |
| Обязательное высшее не профильное | |
| Обязательное высшее со знаниями в профильных сферах | |
| Наличие ученной степени | |
| Несколько высших образований с обязательным знанием менеджмента | |
| Внешние связи | Отсутствуют |
| Эпизодические ,не имеющие отношение к работе | |
| Необходимость временно совершать переговоры с представителями других предприятий | |
| Постоянная связь с руководителями других организаций | |
| Тесная связь с предстателями высшего эшелона других фирм | |
| Контакты с должностными лицами высоко ранга |
3 этап – выставление баллов
Поскольку каждая строка соответствует букве, которых 6 необходимо присвоить им соответствующий балл:
- А – 1
- Б – 2
- В – 3
- Г – 4
- Д – 5
- Е – 6
Важно: оценку каждой должности следует провести с наибольшей эффективностью, для чего доступно пригласить профессионального специалиста.
4 этап – оценивание по балльной системе
[stextbox id=’warning’]Теперь доступно оценить каждую должность согласно пунктам с определением ценности каждого пункта именно для этой должности, это очень важный момент и его оценка формируется по 5-бальной шкале.[/stextbox]
К примеру, бухгалтер:
| А | Б | В | Г | Д | Е | Ценность критерии | Общий балл | |
| Руководство персоналом | 3 | 4 | 12 | |||||
| Уровень ответственности | 4 | 5 | 20 | |||||
| Способность осуществить работу без контроля | 3 | 5 | 15 | |||||
| Присутствие опыта | 4 | 5 | 20 | |||||
| Квалификационный уровень | 4 | 5 | 20 | |||||
| Внешние связи | 2 | 2 | 4 |
Итого, 91 балл
В такой же последовательности оцениваются прочие должности, к примеру:
- Директор подразделения – 155 балл;
- Уборщица – 10 баллов;
- Юрист – 115 баллов;
- Секретарь – 65.
5 этап – распределение грейдеров
На большом предприятии их могут использовать до 10 групп, что не совсем обязательно, распределение происходит примерно следующим образом:
- 1 грейдер – 8 – 25 баллов;
- 2 грейдер – 26 – 50 баллов;
- 3 грейдер – 51 – 65 баллов;
- 4 грейдер – 66 – 86;
- 5 грейдер – 87 – 105 баллов;
- 10 трейлер – от 200 пунктов и выше.
6 этап – порядок формирования заработной платы
Она состоит из 2 основных частей:
- 1 – стабильная представляет собой общую сумму официального оклада и положенных по закону надбавок;
- 2 – состоит из различных премий личного и корпоративного характера.
Плюсы и минусы грейдовой системы
Плюсами грейдирования являются:
- Эффективная система выдачи премий. Что представляют собой показатели премирования работников предприятия и как их использовать – читайте здесь;
- Усовершенствованная структура организации;
- Прозрачность формирования основного заработка;
- Помощь в развитии управления коллективом;
- Снижение текучести кадров. Тут вы узнаете, как самостоятельно определить коэффициент текучести кадров;
- Способствование профессиональному и карьерному развитию штата;
- Определение связи между должностью и ценностью для предприятия;
- Стимуляция развития личностных качеств.
К минусам относятся:
- Высокая стоимость внедрения системы;
- Вероятность в процессе формирования системы привлечение сторонних специалистов;
- Постоянное совершенствование и изменение процесса;
- Необходимость длительного периода оценивания отдельных должностей.
Как правильно внедрить на предприятии
[stextbox id=’alert’]Важно: после окончания разработки грейдовой системы изначально следует оповестить коллектив об изменении системы оценивания их деятельности.[/stextbox]
Потребуется внесение изменений в основные документы, отображающие размер окладов и порядок их начисления:
- Положение об оплате труда;
- Коллективный договор;
- Прочие документы, отображающие финансовые отношения.
Сообщение об изменении окладов необходимо разместить на сайте предприятия, информационных досках, а также издать приказ, ссылаясь в нем на протокол решения собственников.
Примеры грейдовых систем
На рынке России присутствует уже немало положительных примеров – Газпром, Аэрофлот, Росэнергоатом, Русал, РусГидро, Уралкалий – Ремонт.
Заключение
[stextbox id=’black’]Грейдовая система оплаты труда – это новый инновационный метод оценивания работы персонала, обеспечивающий каждого работника оплатой по его достижениям, а значит и стимулирующий персонал на свершения, однако с другой стороны его внедрение достаточно дорогостоящее, что в случае с малыми предприятиями не окупается.[/stextbox]
Пошаговая инструкция по созданию системы грейдов – в этом видео:
