Нередко предприятие в затруднительной ситуации ищет способ для доступной экономии средств. Работодатель начинает изучать круг обязанностей каждого работника в поисках законных оснований для снижения уровня зарплаты.
Особенности снижения зарплаты и оклада
[stextbox id=’alert’]Снижение зарплаты может происходить только на основании требований соответствующих статей Трудового Кодекса и локальных внутренних актов предприятия.[/stextbox]
Важно: согласно регламентации, ст. 72 ТК РФ изменение размера заработной платы допустимо выполнить по обоюдному согласию, то есть после письменного согласия работника работодатель вправе изменить размер платы за труд.
ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
При этом согласно ст. 133 ТК РФ даже при согласии работника на снижение зарплаты, ее размер не может быть меньше минимальной оплаты труда в государстве при условии, что работник полностью выполняет установленный объем работ.
ТК РФ Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ устанавливаются федеральным законом (ст. 421 данного документа).
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями – за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Обычно работник добровольно соглашается на такое ущемление, если на предприятии идет активное сокращение кадров и такая альтернатива представляется лучшим вариантом.
Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы вы узнаете в этом видео:
Кроме того работодатель имеет право снизить объем выплат, но при условии обоснованного объяснения такого решения.
Снижение зарплаты может происходить по 2 основаниям:
- По решению работодателя с соблюдением законодательных требований;
- По обоюдному согласию сторон.
Порядок снижения выплат, если инициатор работодатель
Итак, работодатель вправе изменить условия оплаты труда в одностороннем порядке при наступлении следующих причин, указанных в ст. 74 ТК РФ:
- Изменение технологических процессов на производстве;
- Усовершенствование техники на производстве;
- Организация рабочих мест, к примеру, в результате переаттестации;
- Реорганизация предприятия.
Кроме этого при согласии работника работодатель имеет право снизить зарплату в таких случаях:
- Снижение эффективности труда работника и отсутствие инициативы с его стороны по дальнейшему продвижению;
- Перевод на другую должность, на которой работник не смог доказать свой профессионализм;
- Неоправданные ожидания в отношении умения и талантов кандидата.
[stextbox id=’black’]При этом пункт в договоре об оплате труда должен содержать условие о размере зарплаты с указанием на его переменную и постоянную часть.[/stextbox]
Примеры начислений
К примеру:
- При зарплате работника в 40 000 рублей;
- Постоянным размером является 25 000 рублей;
- Переменная часть 15 000 рублей.
При этом необходимо грамотно составить график, указать на объем выполняемой работником работы и ежемесячно следить за установленным планом.
В ходе применения грейда необходимо учитывать следующие показатели:
- Качество труда;
- Количество затраченных усилий;
- Квалификация;
- Сложность обязанностей, вменяемых сотруднику.
Если устно работодатель смог договориться с работником необходимо весь процесс оформить документально с соблюдением сроков:
- Так снижение зарплаты должно сопровождаться уведомлением за 2 месяца до начала действия изменений, если это ИП, то необходимо сообщить об изменениях за 2 недели.
[stextbox id=’info’]Важно: работник должен подписать такое уведомление, если он отказывается это делать нужно предложить ему все вакантные места согласно его квалификации и навыкам на предприятии.[/stextbox]
В случае отказа переходить на новую должность, работодатель вправе его уволить согласно ст. 77 ТК РФ с выдачей выходного пособия.
- Далее издается приказ по предприятию в произвольной форме об изменениях оклада работнику, также в нем указывается распоряжение для бухгалтера учитывать изменения и ответственному лицу за ознакомление работника с приказом.
Документ пописывается работодателем и всеми указанными в нем лицами.
- Кроме этого данные нововведения должны отразиться в дополнительном соглашении к трудовому контракту.
Важно: вся документация формируется в двойном экземпляре – по одному для каждой стороны.
При этом работникам следует помнить, что работодатель может пообещать временное снижение зарплаты с возвратом его прежнего размера после стабилизации положения на предприятии, однако законодательством не запрещено снижение платы за труд бессрочно.
Что такое положение об оплате труда на предприятии и кто его разрабатывает вы узнаете по ссылке.
Если существует соглашение сторон
В данном случае также недостаточно будет обоюдного согласия необходимо учитывать регламентацию закона:
- Если снижение зарплаты происходит на основании результатов аттестации, согласно которой уровень его квалификации недостаточен для занимания данной должности, следует в первую очередь провести саму аттестацию с соблюдением всех условий, далее предложить работнику должность более простую с соответствующим окладом, необходимо верно сопроводить весь процесс документальным оформлением. Тут вы узнаете, по каким правилам проводится аттестация рабочих мест.
- Если предстоит перевод на другую должность особенно в случае с должностью ниже квалификацией, необходимо письменное согласие работника вне зависимости от формы перевода – временный или постоянный.
- Сокращение штата или численности – данная ситуация также дает возможность изменить условия труда и сотрудничества, что ведет к снижению зарплаты. В этом случае ситуация идентичная предыдущей и при упорстве сотрудника работодатель вправе его уволить с выплатой выходного пособия и компенсации вплоть до нового трудоустройства. Какие положены сотрудникам выплаты при увольнении по сокращению штатов – читайте в этой статье.
- Сокращение рабочего времени – здесь доступно использовать неполный рабочий день – сотрудник проводит на работе какую-то его определенную часть или неполная неделя – когда предприятие работает только несколько дней в неделю. В таком случае размер зарплаты будет соответствовать количеству отработанных часов или выполненного объема, при этом существуют категории работников, для которых оклад останется даже в таком случае неизменным.
[stextbox id=’warning’]Важно: любые социальные гарантии – такие, как количество отпускных дней или больничный остаются для работника доступными в полном объеме.[/stextbox]
В данном случае необходимо письменное соглашение работника после достижения устной договоренности.
Далее следует составить дополнение к основному трудовому договору, в которые вносятся все подробности относительно изменений размера оклада и особенностей его выплаты и начисления.
После чего издается приказ и подписывается обеими сторонами. Работодатель может указать на временные ограничения, однако такие изменения могут иметь постоянную основу, но главное – он обязан предоставить вескую аргументацию своим действиям.
Если уменьшение зарплаты незаконно
Несмотря на требования законодательства прибегать к снижению зарплаты только в крайних, указанных в актах случаях, работодатели нередко злоупотребляют данной возможностью и снижают доход работников безосновательно, к таким случаям относятся:
- Внесение в трудовой контракт несогласованных изменений в одностороннем порядке;
- Внесение изменений в локальные внутренние акты предприятия с нарушением правил;
- Принятие решений без оснований.
В таком предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства и он привлекается к следующим видам наказания:
- Дисциплинарное – замечание или выговор. Увольнение возможно только в случае нарушения правил распоряжения имуществом;
- Согласно гражданско-правовым актам;
- Административное – согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
[stextbox id=’alert’]К материальному наказанию руководителя не смогут привлечь, так же как и уволить, так как такая мера предусмотрена при задержке выплат заработка.[/stextbox]
Отсюда следует, что руководителю смогут вынести выговор или привлечь к административному наказанию.
КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, –
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), –
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, –
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, –
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, –
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Заключение
Большинство экспертов в данной области отмечает, что достижение в данном случае согласия между сторонами происходит достаточно часто, так как работник адекватно оценивает все преимущества появившегося свободного времени, а работодатель обещает, что такие изменения временны.
Как оформить уменьшение заработной платы сотрудникам – смотрите тут:
