Как провести интервью по компетенции: 5 этапов

Успешность коммерческой организации напрямую зависит от качества личного состава, профессионализма участников рабочего процесса. Отбор соискателей на вакантное место – главная задача HR-специалиста или одноименного отдела.

Сегодня мы поговорим об интервью по компетенции, его отличительных особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

[stextbox id=’alert’]Интервью – процесс сбора максимального количества информации о соискателе. Данный метод отбора персонала выявляет скрытый потенциал, ложность/правдивость предоставленной в резюме информации, профессиональные качества претендента.[/stextbox]

Под компетенцией понимают набор навыков и умений, присутствие которых обязательно для выполнения потенциальных должностных обязательств.

Интервью по компетенции – более узкая разновидность собеседования, направленная на получение сведений об уровне квалификации рассматриваемого соискателя.

Главная задача – соотношение озвученной информации (в сопроводительной документации) с реальными возможностями кандидата.

HR-специалист, в процессе оценивания, учитывает множество факторов: рекомендации с предыдущих мест работы, портфолио, сопроводительное письмо и резюме. Как составить и оформить резюме на работу – читайте в этой статье.

На основе полученных данных формируется целостная картина, описывающая психологический и профессиональный портрет человека.

Как оценивать ключевые компетенции сотрудников, которые повышают эффективность работы компании вы узнаете в этом видео:

[stextbox id=’black’]Важно знать! Оценивание кандидатов по компетенции – наиболее популярный метод отбора персонала. Он требует дополнительных затрат на обработку персональной информации, но компенсируется полнотой представленных данных.[/stextbox]

Кем и когда применяется интервью по компетенции

Руководители предприятий, уполномоченные лица или HR-специалист использует вышеназванный метод для:

• «закрытия» вакансии профильным сотрудником, прошедший проверку уровня квалификации;
• оценки имеющегося персонала, его скрытого потенциала, сильных, слабых сторон;
• выявления нарушенных связей между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
• кадровой ротации внутри организационной структуры;
• формирования рабочей группы для разработки общего проекта/стратегии развития.

Как правило, интервью по компетенции проводят крупные организации, имеющие профильного специалиста по кадрам. Он разрабатывает опросник, манеру, стиль поведения, каверзные вопросы для нарушения «зоны комфорта» соискателя.

Профессиональные Центры оценивания используют собеседования для проверки соотношения качеств сотрудника с установленными ранее требованиями.

Преимущества и недостатки

Специалисты выделяют несколько «сильных сторон» озвученного метода отбора персонала:

1. Оперирование большими объемами данных формирует целостную картину профессиональных/личностных качеств соискателя.
2. Возможность выявить скрытый потенциал в процессе беседы, слабые стороны, предрасположенность к отрицательным проявлениям характера.
3. Универсальный метод оценивания для рассматриваемой должности. Вопросы о личностных и трудовых качествах неизменны в процессе поиска потенциального сотрудника.

Среди недостатков выделяют следующие:

1. Существенные временные затраты на разработку модели поведения, перечень вопросов, выявление критериев оценивания.
2. От интервьюера требуется профессиональный подход, наличие практического применения теоретической базы.

[stextbox id=’info’]Важно знать! Рассматривая должность диктует содержание опросника, направленность собеседования. Каждая вакансия требует индивидуального подхода при разработке интервью по компетенции.[/stextbox]

Несколько советов по проведению собеседования

Практическое применение метода предшествует скрупулезной работой над:

• разработкой модели компетенции – набора качеств и характеристик, наличие которых обязательно для выполнения поставленных задач;
• выявлением 6-10 характеристик по степени важности для рассматриваемой должности;
• формированием содержания опросника. Учтите, количество вопросов ограничено временными рамками интервью (по 2-4 минуты на каждый ответ);
• составлением бланка оценивания, где используется пятиуровневая система (о которой мы поговорим чуть позже). Тут вы узнаете по каким правилам проводится анкетирование соискателя при приеме на работу.

Структура рассматриваемого мероприятия состоит из:

1. Вступления – обоюдное приветствие, уточнение информации, касающейся общих сведений о кандидате.
2. Основной части – задаются вопросы о предыдущей трудовой деятельности, достижениях, неудачах, сильных и слабых сторонах. Уполномоченное лицо озвучивает информацию об условиях работы, организации трудового процесса.
3. Завершающей стадии – соискатель задает несколько вопрос интервьюеру для формирования обратной связи.

Что такое структурированное интервью и как его провести правильно вы узнаете по ссылке.

Этапы проведения интервью

Несколько этапов проведения собеседования при приеме на работу по компетенции:

1. Специалист создает благоприятное впечатление о компании, дает возможность соискателю приспособится, самостоятельно выйти из «зоны комфорта».
2. Небольшой монолог о причинах появления вакансии, преимуществах и специфике компании, должностных обязательствах потенциального работника.
3. Задействуется перечень вопросов для выявления требуемых качеств, потенциала кандидата. Оптимальная продолжительность интервью по компетенции – 40-60 минут.
4. Соискатель получается возможность задать накопившиеся вопросы.
5. Оговариваются варианты дальнейшего взаимодействия. По инициативе HR-специалиста или интервьюируемого оговариваются примерные сроки принятия решения, необходимость, количество дополнительных этапов оценивания.

[stextbox id=’warning’]Важно знать! Наиболее популярные методики проведения собеседования – STAR (рассматривает предыдущий опыт, текущие задачи, действия для выполнения поставленной задачи и полученные результаты) и PARLA (показывает реакцию соискателя на возникшую проблему, пути ее разрешения, наличие/отсутствие опыта, и выводы, сделанные впоследствии).[/stextbox]

Алгоритм построения опросника и распространенная модель

Как говорилось ранее, от специалиста требуется определение перечня характеристик, поведенческое проявление которых положительно влияет на выполнение должностных обязательств.

Вашему вниманию небольшой перечень вопросов, предназначенных для выявления конкретного качества.

Ответственность

• давал ли вам ответственные задания предыдущий руководитель, каков был результат?
• бывали ли ситуации, когда вы взялись за ответственное дело, но положительного результата добиться не удалось?

Полезным будут и уточняющие вопросы, направленные на выявление стремления к выполнению задачи, его способность трезво оценивать собственные силы.

Как должен ответить соискатель

[stextbox id=’alert’]Не стоит сгущать краски, однако правдивость изложения возымеет положительный эффект. Постарайтесь сгладить острые углы, признать былые ошибки, сконцентрироваться на реальных возможностях достижения результата.[/stextbox]

Лидерство

• были ли ситуации, когда помощь коллеге по работе привела к ущербу собственным интересам?
• расскажите о том, какие условия стимулировали вас на взаимодействие с другими структурными подразделениями, каковы были результаты, сложности?
• бывали ли конфликты интересов между вами и рабочим коллективом?

Как должен ответить соискатель

Ответ предполагает четкое повествование, в рамках которого проявляются лидерские качества. К примеру, расскажите о налаженной системе взаимодействия между отделами, помощи в решении трудовых неурядиц.

Ориентация на развитие

• приведите успешный пример занятия саморазвитием;
• когда вы проходили обучение? Оцените его пользу и степень применение полученных знаний;
• каким вы видите путь дальнейшего личностного и профессионального развития?

Как должен ответить соискатель

Проявите креативность, целеустремленность и уверенность в озвучиваемой информации. Убедите специалиста в наличии амбиций, стремлений к карьерному росту.

Готовность к изменениям (стрессоустойчивость)

• опишите ваше поведение, когда в компании происходили перемены;
• бывали ли случаи, когда авральные объемы работы мешали, корректировали личные планы?
• Приведи пример ситуации, когда вы оказались в чуждой обстановке.

Как должен ответить соискатель

[stextbox id=’black’]Главный критерий оценивания – стрессоустойчивость и самоотдача при выполнении должностных обязательств. От соискателя требуется показать правдивость, непреклонность.[/stextbox]

Методы оценки компетенции

Специалистом формируется бланк оценивания, где напротив каждого качества выставляется оценка:

1. НД – отсутствие рассматриваемого навыка.
2. 0 – замечены негативные проявления характеристики, компетенция не развита.
3. 1 – присутствует около 30% позитивных индикаторов. Умение или навык поддаются развитию.
4. 2 – средние показатели, соблюден баланс между сильными и слабыми сторонами рассматриваемого навыка.
5. 3 – менее 30% негативных проявления.
6. 4 – наиболее высокий уровень компетенции, продемонстрировано максимальное количество положительных поведенческих проявлений.

Заключение

Интервью по компетенции – эффективный инструмент для отбора персонала, трудовые качества которого соответствуют требованиям вакантной должности. Профессиональный HR-специалист, при помощи современных методик, выявит лучшего кандидата на рассматриваемое рабочее место.

Как провести интервью по компетенциям правильно – смотрите тут:

Подписка на FBM.RU в Telegram - удобный способ быть в курсе важных экономических новостей! Подписывайтесь и будьте в центре событий. Подписаться.

Добавьте FBM в избранные новости